来源：中国人力资源经理网站

中国人力资源经理讯　在人力资源的六大模块中，人才招聘的地位无疑是举足轻重的，“招对人”成了很多招聘经理的毕生追求。许多世界五百强企业招聘中使用心理测量工具已经成为普遍现象。那心理测量到底是怎么回事？它能帮助我们考察应聘者的哪些方面？该如何正确地使用心理测量工具呢？3月30日下午，托马斯国际高级人力资源顾问朱峰华先生受FESCO Adecco的邀请，主讲 “心理测量与人才招聘”，一语牵动HR们的关注焦点。朱峰华先生凭借多年来在人力资源及心理学领域的专业知识，为参会者们系统性地梳理人才测评在人力资源中的作用与发展。

很多招聘经理面对不断上升的招聘压力、“面霸们”的轮轮冲击感叹识人不易，而纷繁众多的工具成为HR们的迟疑不决的选择。面对这种状况，朱峰华先生提出：工具是否有效要看工具的测量成果是否能够与岗位要求紧密结合，所有的测量结果要突出胜任能力、潜质、可预见的工作表现，以及与岗位的匹配程度，这样对于招聘才有真正的利用价值。而对于有些工具泛泛的描述、提供似是而非的参考内容、非高信效度的测量结果往往会让招聘适得其反，很多企业花了钱引进了测评工具，却没有达到预期的效果，既损失了投入又浪费了时间。

朱峰华先生以托马斯国际个性特征分析（PPA）工具和职务要求分析（HJA）工具为例，向HR们进一步说明测量工具的利用价值。PPA指出了个体通常的行为偏好、压力下的行为表现，以及个体如何调整行为来适应工作环境等。分析报告同时描述了个体的优势和局限性、内外部的激励因素、沟通方式以及动力来源等。个性特征分析的结果将有助于理解个体如何适应周围的环境、目前的行为特征和态度，继而可以帮助我们预测该个体可能的工作表现。更为重要的是，职位分析（HJA）是为更加具像和直观地研究具体职务而设计，其独特之处是快速、高效地描绘职位要求的行为胜任力特点，具体说明职位的行为要求，由此确立的基准可以作为衡量职位候选人的标准。在此基础之上，人职对比的5个匹配等级，以及详尽的分析报告进一步说明了职位候选人和职位的匹配情况，不仅提供给人力资源者一个清晰的可视化的人职匹配度，同时找到任职差距，便于日常管理和培养。

讲座分享了测量工具的应用价值和案例，让参会者们切身有了真实的体会。当人事测量真正能够以专业的结果呈现它的价值，人才测评终究成为人力资源管理者最有利用价值的工具之一。