每到招聘季节，人力资源部门就非常忙碌，从筛选简历到笔试、面试、复试等等，严格挑选，然后又要培训，适应公司的企业文化。如果不能担当重任的话，还得继续招聘，同时又要控制老员工离职，人力资源部门的任务非常重。那么，HR们要如何提高自己的工作效率，并且招聘到合适的员工呢？下面我们来听听专家的建议。

从离职方面讲，会给企业产生以下四类成本：招聘成本、培训成本、机会成本、解约成本。

招聘成本主要包括人力资源部招聘人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。目前猎头招聘费用较高，大概是年薪的25%左右，自行招聘费用较低，总体计算大概是年薪的10%-40%。

培训成本包括新员工的入职培训成本和老员工离职损失的培训成本。新员工入职一般需要1-3个月，老员工培训要至少1周左右，合计约为年薪的10%-30%。不过，一般来说，一位老员工离职所损失的培训成本至少达到此职位年薪的50%，这样算下来的话，员工离职所到来的培训损失在20%-80%之间。

这里所说的机会成本是指，新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失。机会成本主要发生在绩优员工的主动离职上。比如：一位资深销售员工的离职，可能会使客户流向竞争对手，又比如一位优秀管理者的离职，可能使企业的士气降低，而且又可能提升员工的离职率或人员的流动率等等。

解约成本是指用人单位主动解除劳动合同，或与劳动者合同日期终止不续签劳动合同所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。被动离职才会产生解约成本，主动离职将不产生。

根据相关数据调查，2009年被动离职率为7.7%，根据以上算法来计算，企业要支付25.7%用于员工的离职成本。如果企业一年支付1/4的离职成本，这对企业来说是一笔很大的开支，如果开支越大，说明企业经营的越不稳健。

我们由此得出结论：越重要的岗位离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离职成本越高。

所以，对于企业来说，如果想要减少离职成本，就需要采取一些措施，比如：为优秀员工或核心岗位员工提高待遇，使员工能够长期为企业服务；从招聘方面讲，要建立相应的招聘机制，以便能够迅速的找到合适的人才；培训方面制定不同阶段的标准课件，方便统一培训，降低培训成本；长远规划，为员工制定职业规划，了解员工需求，让员工产生归属感。

如此，HR们可以根据量化的数据进行分析对比，将离职成本降到最低，然后根据问题找到合适的解决方法，为企业节省开支，提升企业的核心竞争力。