以往公司传统的管理办法通常都是选用静态、固定不变的方法，也就是贯用一种鼓励方法来敷衍一些职工。它忽略了职工与职工之间的差别，忽略了职工需求多样化的存在，是传统的大锅饭的方法，做好做坏一个样，因此无法获得令人满意的薪酬管理成果。而对一线职工应从以下几个方面从薪酬激励进行改变。
 
第一要求尊重职工，以前公司更多思考怎么尊重领导层的职工，对一线操作职工有所忽略。比方说一线人员的厂服与领导人员的不一样，质量样式都差许多；食堂也不一样，环境与膳食质量很不好。
 
其次是对认同感的培养，无论是小孩或是成人都需求被认可，可是许多人却忽略了这一点。比方说小孩子十分认真的画了一张画或做了一个手工艺，跑去给家长或教师看，家长或教师挥挥手说：“到一边去，没看我正忙着吗？”，几回之后，这个小孩必定不会再给他们看了，甚至对画画或做手工艺的爱好都没有了，他这样做并不要求家长或教师给予他任何物资奖赏，而是想得到一句认可的话：“你做得真棒！”
 
最后是树立公平有用的薪酬管理机制，领导者要起到领导的作用，做到以身作则的公平、公正的对待职工，物资激励等奖惩规范要透明、科学合理，长时间鼓励和短期鼓励相结合。

所以公司要重新思考一线职工的薪酬系统，加入长时间的薪酬管理要素，比方说，固定的岗位薪酬。跟着作业年限的增加、技术的进步、成绩体现好等不断加薪，甚至提升，用好的工作发展来招揽和留住一线职工。跟着工作环境的改动，公司要想招揽和留住那些重要的一线职工，就要转变薪酬管理方法，将以前只用于管理人员的鼓励机制下将到一线职工身上，让他们的确感受到受尊重、被认同，有合理酬劳及好的工作发展。