来源：Vista看天下

 

每年春节前，在北京海淀区西三环北路边上，外语教学与研究出版社的员工都会迎来一年一度的“打车特别难”。

 

这家单位的年终奖往往是一大箱冰冻黄鱼或带鱼。大箱子加上鱼腥味，很多知情的出租车司机都会绕着路走。即便打到车，也会被司机以“腥味太大”或“冰水会漏”为由拒载。

 

岁末年初，年终奖都是职场人跳不开的话题。发得多的晒幸福招嫉恨，发得少甚至不发的则狂吐槽秀苦逼。“忙活了一年，谁不期待过年前能来点实惠的？就靠着年终奖攒钱呢。”有网友说出了多数人的心声。

 

年终奖，五味杂陈

 

“为了表彰先进、树立典型，给予中国石油长庆油田分公司领导班子一次性奖励100万元，给予陕西延长石油（集团）有限责任公司在岗员工增发一个月工资。”1月5日，陕西省政府在官方网站上发布了这样一则通报。

 

这个消息不仅引发了“政府财政该不该奖国有企业”的争议，也引来网友艳羡一片——即便是以当地最低月工资标准计算，也意味着延长石油获得了1亿元的“年终奖”。

 

虽然在1月19日，延长石油集团人力资源部部长王军伟对新华网澄清了“政府发钱”的传闻，“奖励资金完全是由企业自筹的”。不过根据《科锐国际2012企业年终奖调研报告》，过去一年包括延长石油在内的国有企业累计营业总收入大幅增长，因而较之2011年，71%的受访国企都表示将增加年终奖。

 

与石油企业相似的，还有在2012年重新“坐上火箭”的房地产行业。1月初，济南海尔绿城全运村的置业顾问王亚伟一鸣惊人。她在2012年卖出了价值6.95亿的楼盘，跃居绿城全国销售冠军，一次性获税后奖金500万元。

 

上述报告显示，70%的受访地产企业将上调年终奖，上调比例最高。“此时上调年终奖，既能鼓舞士气，也能激励员工冲击明年的销售目标。”该报告称。

 

不过，年终奖要想发得让员工满意，却并不容易。1月初，台湾“行政院”将“经济部”下属的台湾电力2012年工作考核成果由甲等改为乙等。由于此前奖金已经以甲等标准发放，结果被改后，约2700名员工被迫退回了奖金，怨声载道。

 

“每年发年终奖，都是公司上下怨气最大的时候。”一名从业三年的HR（人力资源）也抱怨说，“我们曾统计过，大概只有30%的员工对自己的年终奖满意。”因此，发完年终奖的春节前后，也往往成了跳槽的高峰期。

 

眼下，不少企业已决定拉长年终奖的发放来留住人才。调查显示，12.34%的人都表示今年公司会采用“分期”方式发放年终奖。

 

奇异的奖金

 

“上海市区150平米住房、奔驰、宝马、30万元住房补贴、20万元购车款、泰国游。”去年11月，上海韩束化妆品公司CEO吕义雄在微博上晒出本公司年终奖，引来一片惊叹：“真阔气！”“这样的鼓励政策很吸引人才！”

 

财大气粗固然讨喜，人文关怀类的年终奖则往往更能让员工感动。“对一家企业的HR来说，如果能很好运用年终福利，无疑能为企业留住员工注入一针强心剂。”有专家表示。

 

由于春节车票一票难求，南京焦点科技有限公司就自掏腰包几百万元，购买了数辆大巴，计划分多条线路送省内员工回乡过年，员工的亲属也可跟着班车一起回乡。“比送千元的福利卡要更实惠”，该公司员工说。

 

年末度假对很多公司来说也已司空见惯。“岁末别人去海南游，赶上涨价要比平时多花一倍钱，我带着女朋友去反而能少花一半钱。”南京某私企员工小马所在企业，因2012年运转良好，其老板大笔一挥，安排十几名员工到海南去度假，“每人还可以带一至两位亲属，只要亲属自付机票钱就可以。”

 

今年初，一份“2012 年网民最喜爱的十大企业福利”的榜单在微博上悄然走红。令人意外的是，以往由外企称霸的局面被打破，山东民企比德文公司竟超越谷歌、宝洁等世界 500 强知名企业，跃居首位。

 

比德文的法宝，在于它独树一帜的“遗嘱福利”。凡在比德文工作满一年的员工如遇身故，公司将在未来10年内每月向其父母支付生前基本工资的50%，其子女可以领取每月1000元的成长补助金，直到年满18岁为止。

 

此外，比德文的员工只要工作时间满5年，即可享受一次性6万元的购房补贴。若是员工的父母因重大疾病住院，员工可申请带薪陪护假，陪护假不设上限。

 

这三大福利在一定程度上减轻了当下上班族赡养父母、购房和自身责任的三大压力，也因此被网友们誉为2012年“最深刻、最接地气的企业福利”。

 

“相较于加薪，年终奖和福利发挥的影响力越来越大。它不仅是对公司人的简单奖励，更已经成为判断企业、行业、区域发展兴衰、人才吸引与留用的参照指标。”有人力资源专家说，“对企业来说，在经济形势不明朗时给员工一份寻常薪资，再通过年底与员工分享利润的方式来鼓励和留住人才，也比直接给高薪更安全。”

 

民企福利太“激进”？

 

此前，人文关怀一直是驻华外企福利的主打招牌。

 

配车福利是人力资源数据咨询机构太和顾问给予核心员工的重要嘉奖。据公司员工介绍，“公司里大部分的车都是奔驰、宝马、大切诺基，路虎等”，算得上咨询行业内的“豪华越野车队”。由于车辆众多，平时车辆的保养和维修都由公司聘请的专业人员操作，配车员工所要支付的只是油费。

 

现在驾驶的奔驰，已是太和顾问全国数据咨询业务副总监蒲世林在太和顾问工作以来换的第三辆车。“我们老板其实摸准的就是年轻人的需求。只要在公司业绩好，他可以让你30岁前就开上好车。”

 

在蒲世林看来，“外资企业中，港资和台资企业相对会吝啬一些，欧美企业则不会特别功利地要求付出多少福利，就要有多少的回报。”

 

坐落在北京盘古大观的IBM公司，专门在办公楼中开辟了瑜伽室，邀请知名瑜伽教练，在每周三和每周五免费为员工教授瑜伽课程。与IBM同属IT行业的Adobe公司则时不时聘用按摩师，为其员工解决因长期面对电脑而产生的颈椎腰椎问题。“我们的座椅是特别订制的，坐多久都不会腰酸背疼，一张椅子就要8000元。”一名Adobe员工告诉记者。

 

国内的科技巨头也不甘落后。2011年8月，阿里巴巴宣布推出30亿元的“iHome”置业贷款计划，并投入5亿元成立教育基金，解决员工子女的学前和小学教育问题。同时，考虑到物价上涨压力，集团还给基层员工发放超过4000万元的一次性物价和子女教育补贴。

 

而在此两个月前，腾讯则率先宣布了“安居计划”的启动。该项计划将在3年内投入10亿元人民币，为首次购房员工提供免息借款。

 

类似的员工福利，在蒲世林看来有着民营企业特有的“激进”风格。不过，他认为这样的福利“稳定性不太好”。“国企的福利只会加不会减，外企有福利委员会，福利更改需要层层申报，而民企的员工福利则更多依靠当年的经济形势及企业盈利。”蒲世林反问说，“现在为什么很多人想去国企工作？即便国企薪酬低，他们看中的是国企的福利。”

 

外包套餐也疯狂

 

2011年，FESCO Adecco旗下的我来网正式上线。这是FESCO在2010年开始筹备的福利网站，与京东、亚马逊等电商不同，我来网的服务对象仅限于FESCO Adecco 的客户。

 

“这个平台的服务模式就是客户在网站买一个账号，发给自己公司的员工，员工拿着账号登陆就可以自己选择需要的东西。选择完产品后，所有东西都由我们的物流公司递送。”FESCO Adecco客户服务事业部与福利外包事业部的总经理康怡解释说。

 

FESCO Adecco是中国最早的人力资源公司FESCO与全球500强企业Adecco的合资公司，于2010年在上海成立，为企业提供人才招聘和人才派遣等相关人力资源外包服务。它的服务客户如今90%是驻华外企。

 

康怡表示，对多数外企而言，包括年终福利在内的企业员工福利计划——也就是每年在员工身上花费多少价值的福利，通常早在上一年度末就确定了下来。“一般来说是每一年度的第四季度。 日资企业会稍晚一些，在第二年1月初确定。”

 

通常情况下，各企业的福利计划所要用到的预算由本公司人力资源部门确定，“企业福利计划的制定，具体还是和行业性质、经营状况等，甚至是经营者的目标方向相关。比如一个企业管理者非常注重员工的健康生活，可能更倾向购买健身券类型的产品。”而我来网的工作更多是体现在执行上。它们在了解企业人力资源部门的需求和方向后，根据预算做出几套方案，供对方选择。之后，由FESCO Adecco进行点对点的服务，将福利直接交接到企业员工身上。我来网的问世，在康怡看来不仅提高了FESCO Adecco的工作效率，也可以满足客户公司员工的多样化需求。

 

“十年前，弹性福利计划就有一些企业在尝试，但一直没有热起来。大家很保守地上完国家规定的五险一金和一些全员一致的常规福利。直到近三年，随着企业员工年龄结构的变化，弹性福利才逐渐被重视。”蒲世林说。

 

他所指的弹性福利，也称为自助餐式福利，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。“如今在企业中，80后已经占据主力，尤其是在高科技企业。这代人的需求和前辈不一样。以前60、70后比较重视衣食类福利，而80后没有温饱压力，需求也很多样化，因此会关注干得是否开心。”

 

联想集团的生日福利即是弹性福利。秦桑在入职联想后不久，就收到人力资源部同事的一封邮件，说明她可以到本公司人力资源系统挑选生日礼物。此时，距离她的生日恰好三个月。用自己的工作账号和密码登陆后，她挑选了一个加湿器，价值200元。

 

收入分配，八年“抗战”

 

1月19日，距离2013农历新年还有20天。虽然很多人的年终奖还未到手，但一场关于收入分配改革的论坛已在北京万豪酒店拉开序幕。在这场主题为“新改革，新起点”的论坛讨论中，针对收入差距拉大、分配不均等问题的讨论成为热点。

 

在过去的2012年，公务员和国家企事业单位的“隐性福利”屡次出现在公众视野，每一次都引起了广泛的关注或质疑。

 

隐性福利“可以是一块普通的香皂，也可以是北京闹市区的一套住房；它常常不合理地存在着，但你却不能简单地否定它”。《中国经济周刊》报道称。

 

而在《新华每日电讯》评论员盛翔看来，隐性福利就是“以福利之名存在的赤裸裸腐败”，“体制内福利不除，收入分配改革奢谈，这其实只是一个常识。”

 

收入分配需要改革，中国社科院人口与劳动经济研究所所长蔡昉认为，这是因为“公共资源占有的不公”，“什么人能占有这种收益权呢？很自然是有权力的人。”

 

中国改革基金会国民经济研究所副所长王小鲁则认为，“收入分配问题是个体制问题。”在他看来，这个体制问题涉及到整个经济、政治、社会方方面面，“不单纯是调一调工资能够解决的，把高工资调低一点，低工资调高一点的问题”。

 

不过，即使讨论热烈，在场的专家和学者，依旧没能提炼出收入分配改革顺利得到解决的答案。毕竟，这场改革已经历时八年。

 

《收入分配体制改革总体方案》早在2004年开始起草，在2010年初和2011年12月曾两次上报国务院，均未获通过。2012年，这一方案最初定于6月底出台，但数次推迟。坊间普遍期待将于12月出台——10月的国务院常务会议上把制订这一方案作为四季度工作提出。

 

而现在，最新的消息是，可能要到2013年3月“两会”后才会公布。（实习生刘骏瑶亦有贡献）

 

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各国年终奖，都是怎么发？
 

日本：太太也有份

 

日本人将年终奖当作老板对自己信任与否的表现。日本企业也可谓足够大方。

 

无论是公务员还是普通企业职员，每年可领到两次奖金：6月底的“勤劳补贴”和12月初的年终奖。在很多企业，每年4月还会再发一次奖金。但这笔奖金不是发给员工本人，而是给员工的太太，被称为“太太奖金”。日本企业认为，太太奖金很重要，能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。

 

美国：只发给中高层和优秀员工

 

如果说年终奖在日本是一种普惠制度，在美国则一般只发给中层以上员工。比如霍尼韦尔公司，中层年终奖为年薪的5%-10%，高层为50%甚至更高。此外，高层还有期权等其他红利发放，数额可能远远超过年薪。

 

在美国，发年终奖的目的是为了奖励表现优异的员工，激励人们好好工作，因此不是每个员工都能拿到。即便有，数额也不大，大概是年收入的1%-3%。因此对于多数普通员工来说，拿年终奖是一种奢望。

 

安哥拉：年终奖发了就花光？

 

一位外派安哥拉长达十年的中国员工说，在安哥拉，公司每逢圣诞、元旦等节日都会发很多东西，例如可乐、大米、葡萄酒等。当然也有奖金，一名当地的公务员月工资是6000美元，年底发的奖金则是1万多美元。

 

尽管年终奖数额颇大，但当地人基本不会将其用于理财，而是全都拿来消费。“咱们发的奖金都会存起来，当地员工根本不在乎。很多员工的工资很高，但住着很差的房子，对房子根本不怎么追求。他们就是吃喝玩乐，干累了，就不来上班；喝醉了，第二天没起来，就不上班了。”