薪酬管理，是当前很多企业的一个软肋。针对此种现象，企业也纷纷采取了策略，期望从薪资、福利、职业发展和工作与生活平衡等物质与精神两个方面进行全面的薪酬管理，以期望达到吸引关键人才、保留高绩效员工、增强企业的竞争优势、提高员工的敬业度等目的。然而，达到这样目的的企业可谓是少之又少。之所以会有此种现象的发生，与全面薪酬管理和传统薪酬管理的方式相冲突有很大的关系。

在传统的薪酬管理中，往往将企业内部薪酬架构以及薪酬价值作为主要的方面来管理，如果能够将企业竞争对手的薪酬情况以及人力资源的供求情况作为一项因素纳入企业的薪酬管理机制，已经是难能可贵了。而在全面的薪酬管理中，不考虑外部人力资源市场的常态，反倒会显得格格不入了。而且在全面薪酬的结构设计中，员工的生活也是十分值得企业关注的所在。换句话说，想要实施全面薪酬管理，就必须将管理的边界从企业内部扩展到企业外部，从员工的工作扩展到员工的生活。

劳动合同，可谓是一张有形的契约。但是有一点需要特别注意的是，一张纸质的合同永远也锁不住一个想要离职的心。在全面薪酬管理中，引入了一个心理契约的概念，即企业与员工对于相互应该承担的责任与义务的心理约定。全面薪酬管理，不仅承担着帮助员工发掘其对企业的责任与义务认知的任务，还负责与员工沟通企业认为员工应该承担的责任和义务，并通过全面薪酬管理维持这种心理契约的平衡。有形契约立足于遵守契约的内容，而无形契约更关注于维持双方期望的平衡和一致，契约内容则处于次要位置。这是全面薪酬管理在内涵(宽度)上的变化。

如果说传统的薪酬管理关注的是员工的货币账户的所得，那么全面薪酬管理更多地关注员工的心理账户。所谓的对于员工心理账户的管理，就是强调不同员工的态度和认知，会导致同样的薪酬项目和薪酬支付形式对不同员工产生不同的影响。例如，由于高层管理者心理账户评估频率更低，因此对于年薪制和延期支付形式更容易接受，而普通员工的心理账户评估频率更高，因此需要小步快跑式的薪酬激励手段。

而在薪酬管理的成本管理中，往往将成本管理限定为人工成本以及人工费用。在全面的薪酬管理中，引入了资本管理的概念，而且资本管理的意义要远大于成本管理。全面薪酬管理需要考虑资本成本、资本回报，更需要从投资风险管理角度衡量企业对人力资本投资(全面薪酬)的风险和收益。正因为全面薪酬管理的激励导向，企业员工的工作积极性以及更为直接的绩效提升，是评估投资收益的关键指标。而全面薪酬体系是否降低了关键人才的离职倾向，是否减少了“头天拿奖金，第二天交辞呈”这样的短期交易行为的出现，是否从制度上延长了关键人才与企业的契约关系，则是衡量投资风险的重要因素。从“成本”到“资本”的变化，是全面薪酬管理在管理哲学(高度)上的变化。

传统的薪酬管理体系，已经逐渐不能适应当下的需求。在全面薪酬管理应运而生的时刻，想要全面的开展实施，还需要企业进行相关方面的改革，当然，首先是认识层面的改革。