薪酬管理，是企业一个不容回避的话题，对企业的发展来说也十分重要。薪酬管理用的恰当，自然对于企业的发展来说是事半功倍；用的不当，便会造成企业怨声载道，人才流失。在当前我国企业的薪酬管理体系建设中，有几大通病，这里列将出来，希望能够给正在进行薪酬管理体系建设的朋友们一些帮助。

 

1、调薪过于神秘

 

每逢到一家公司，总是会有着同样的一个禁忌，那就是严禁员工传播、打听、议论有关公司薪酬结构、职级工资标准、年度调薪幅度等等，其实大家都明白，这种事情禁不掉的。对于这样一个形式问题、表面问题，不如公开了好。因为年度调薪之际，员工之间私下里不正常的打听、议论，会给企业形成了一个怪现象，不公开的公开讨论。这样的氛围对优秀的员工是严重的伤害。如果能够公开透明薪酬制度，就意味着员工之间竞争相对的公平、合理、平衡。明确告知员工，公司调薪的范围是什么?依据标准由何而来?不同的级别所调整的比例?这样的公开透明有利于形成一个良性的竞争、多一份理解，少一些抱怨与不公开的公开议论。

 

2、只有当员工离职时才会想起去加薪

 

许多企业在日常管理中时常会遇见一些技术人员或管理人员离职，主管领导会立即想到加工资留人，找员工沟通，承诺兑现。其实员工要真的决定离职，即使你加工资也是留不住的，人心凉，想再温热谈何容易，当然这里不排除有些员工通过离职手段让公司给自己加薪的可能。对于这种情况，事先的预防十分重要。一个薪酬管理体系不仅是老总与HR管理者的工作，更是所有管理者的工作，作为企业必须让自身的产品不断升级、技术不断创新、管理机制日益完善，在薪酬保障的基础上实现薪酬保健功能。

 

3、薪酬结构标准化而非合理化

 

很多关于薪酬管理的书中，都表示薪酬结构包括：基本工资、绩效工资、岗位津贴、全勤奖、提成、分红等等。这些全是标准的，但是对于这些标准的细分、权重划分等却无明确的规定。这样一来，标准的东西就未必合理，换句话说，合理的规定就是标准的。在薪酬结构设计中，要充分考虑到管理的岗位、责任的大小、业务的特点进行区别对待。

 

4、老总的标准是最终的标准

 

在很多的民营企业中，这一现象十分的明显。亲戚裙带关系、酒肉关系、同学关系、日常麻友等，企业初期的时候，可能还是偏重看业绩、看发展，等企业发展稳定了，情况也就有所变化了，与老总走的近、关系好，次次调薪的时候总是比别人有优势，这个时候老总考虑的不是业绩如何增长，而是更看重稳定性，所以没有绝对的好与坏之分，而是这种现象是否可以支撑企业长远发展。

 

5、调薪之后员工满意度不高

 

无论员工是否能够得到企业加薪的机会，作为管理者都应该有必要与员工进行一次面谈与交流。面谈与交流的基石将以企业的实际运营情况、此次加薪的一些条件与原则、员工本人的绩效表现是否符合为依据。沟通就是要真实有效，无须让员工东猜西测。尽管有些员工有意见、有想法、有抱怨，但不至于影响到大面积员工的情绪。所以说，必要的事前准备与事中面谈，一定能够取得较好的结果。

 

6、薪酬策略与企业战略未能有机结合

 

企业在进行薪酬管理的建设时，很少能有效的将薪酬管理与战略结合起来。薪酬调整，不可能每位员工都赞同，但是既然是战略、策略，就一定有所重点、有所突出，所以与其让所有人不满意，不如让关键的、核心的岗位与人才先满意，留住企业的核心人才，发展可晋升的人才，这样才能让年度的薪酬调整中尽可能的不要造成严重震荡，以免让优秀的人才流失。

 

薪酬管理，会成为一个困扰企业发展的重要问题。做好薪酬管理建设，避免一些薪酬管理方面的通病在企业中出现，是企业的管理者们必须要思考的话题。