根据第五次中国人口普查资料显示，全国范围内持假文凭者已逾60万，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。随着人才市场的鱼龙混杂现象日趋严重，各种造假行为层出不穷，增加了企业面试官的招聘难度。   

背景调查，是通过候选人提供的个人信息、教育背景及工作经历等资料，在符合各项法律法规的前提下，对候选人提供的资料进行核实，并了解候选人真实的工作能力和水平，作为录用的参考，减少企业的雇佣风险。

在企业招聘人才过程中，尤其针对高层管理者，应当强化背景调查环节，以降低企业招聘风险，保障用人安全。

HR们的“血泪史”

案例一

2004年4月，应聘者张某向南京某科技有限公司提供了东南大学土木工程学院毕业生推荐表，但以其为应届生为由，没有提供毕业证书。

公司经考虑决定录用张某，张某于5月入职，双方签订劳动合同，期限为2005年1月至2007年1月，职位是助理工程师，年薪为22000元，2005年实际领取工资16238．5元。

2004年7月以后，公司多次向张某询问毕业证书一事，未果。至2005年年底，张某仍未出示毕业证书，公司提出如再不提供毕业证书将不再按照技术设计岗位工资标准发放工资。

2006年1月，张某离开了公司，并于2月以公司未按规定支付劳动报酬和缴纳社会保险为由诉至当地劳动争议仲裁委，要求解除劳动合同，公司支付拖欠的报酬及赔偿金。

公司则于同年3月6日以张某故意隐瞒事实，提供虚假情况，诱使公司作出错误的判断，与其签订了劳动合同为由提起反诉，要求确认劳动合同无效；张某返还劳动报酬并赔偿公司相关招聘费用和经济损失。

仲裁结果

1．劳动合同确认无效，双方劳动关系依法终止。

2．被诉人在裁决生效之日起30日内为申诉人办理社会保险相关手续，双方应按照社会保险经办机构核定的缴费标准和期限补缴社会保险费。

案例二

肖先生是A公司的工程师，被公司派往国外培训后，技术水平大有提高。很快，目前的薪水让他觉得难以满足，于是向B公司提交应聘材料。后者对他的材料很满意，要求他先按原公司劳动合同中的违约条款办理离职手续。肖先生一时拿不出这笔钱，就采取了不辞而别的方式。从A公司离开，前往B公司。这使他在A公司正干到一半的工程陷于瘫痪，造成了近3万元的经济损失。

A公司的HRD造访了B公司，他拿出肖先生的劳动合同书，向B公司要求承担3万元损失的连带责任。B公司表示：“这件事我们确实不知道。他说已解除原单位的劳动关系后，我们才录用了他。现在知道了他还未与你们解除劳动关系，我们会马上申请辞退他。”第二天，B公司做出辞退肖先生的决定。

仲裁结果

尽管B公司并非故意，且在得知真相后立即与之解除劳动合同，但还是要承担一定责任。《劳动法》规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”

案例三

上海某广告公司在业内赫赫有名，为了更好地发展，总经理决定招聘一位市场总监来负责上海地区的业务。经过百里挑一，选中了一名业务水平及管理能力都突出的张某。入职的前6个月，张某在工作上表现出色，总经理非常满意。可是，6个月后，张某突然提出辞职，原因是公司的发展不适合自己。总经理觉得理由很牵强，想要挽留，但张某还是毅然地离开了。而令总经理没有想到的是，张某离职后的3个月，公司的几个重要客户流失。经过调查发现，张某被另一家广告公司以更高的薪酬和提成挖走了，并带走了客户。

后来公司对张某工作经历进行了调查了解，发现张某的应聘简历有假，在他工作过的3个公司中，没有一个超过6个月，而他却伪造了工作经历时长，并且张某在其他公司也有过类似的行为。总经理经理后悔莫及，责怪自己面试时太过大意了。

案例评价

公司一方面的损失是重要客户流失，另一方面的损失，是职位空缺一时找不到合适人选代替，而对企业经营造成一定程度的影响。

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