2014年的春节刚结束，商战的硝烟已经冒起。在过去的一年里，最颠覆传统行业的是互联网行业。不过真正对传统行业带来冲击的，不是互联网行业本身，是互联网的思维与精神。

互联网的思维，往往是用免费的业务去冲击传统行业的主营收费业务。然后在传统行业无法涉及的领域，再进行变现收益的商业模式创新。

而互联网精神，则是不惜一切代价，驱动员工释放创造力。

经过这些年的商业领域竞争，在拼过运营能力、管控能力、资本运作能力以及等等其他能力之后，创造力成为企业比拼时都在抢滩的一块新领域。而一个企业的创造力多与少，不能通过制造出现，它只能够通过“驱动”产生。今天我们来分享一下创造力的“驱动”过程。

首先，显然创造力的出现载体是“人”，也是我们在管理中最难以进行标准化的环节。那么创造力的出现是不是一个偶发性事件呢？我们能不能量化并批量驱动创造力呢？

FESCO Adecco通过驱动力的模型，进行过百万人群的样本量研究，发现感受、情绪会对行为及态度做出正向关联性驱动。这也意味着，当一个人在需求与感受中产生期望值，而期望值对特定的主观因素具备强烈的驱动力。

那我们是怎么样将这些潜藏在人内心的驱动力“挖掘”出来呢？

我们首先对人感受状态的不同程度，用一个幸福度分值去衡量。并且为了更客观更具体化这些感受的构成，我们对幸福度按马斯洛需求层次理论进行结构化重组。

通过对幸福度的结构化与关联性重组后，我们已经能够对员工的感受进行评估与判断，但是这还不足够，因为这样还是不能够找出驱动力所在。

感到满足跟是否愿意努力是两回事，如果只是评估员工的幸福度感受，对于不满足的因素进行提升，这样能够使员工更满意、更幸福，但不会更努力，更积极。

现在有很多企业会在内部组织员工的满意度调查，调查过后却没有效果的原因就在这里，因为一般企业不会先对模型进行构建，只能够通过调查衡量员工的感受层面，无法获知员工的态度层面，最重要的是，内部评估，在数据的真实性方面无法得到保障，由于立场的问题，员工不会直接对企业说出最真实的想法，是因为怕被追究。 

所以在这个基础上，我们对员工态度的程度进行了评估。我们认为当员工在敬业的状态下，会有以下的表现：会表现出对组织的留恋、会表现出对组织的认可以及表现出对组织的额外付出。

当能够同时掌握员工的幸福感受以及敬业态度的数据，就可以借助FESCO Adecco的驱动力模型，对两者数据进行关联性分析。

通过二维图像，将所有评估员工幸福度的感受指标都罗列在上面，幸福感受越高的因素，在二维图像中位置就越靠上方。对提升员工敬业意愿作用越大的因素，在二维图像中位置就越靠右方。我们对整个图像划分为四个区域，针对右下角的改进区，我们挖掘出当前驱动力投入产出回报率最优的方案。

挖掘员工的驱动力，是一项需要投入资源或成本的过程，如果没能准确把握有效的驱动力因素，很容易造成工作上的投入变成无用功。在传统的ROI（投资回报率）分析以外，FESCO Adecco提出了一种更直观更容易评估对员工投入产出的ROI计算。

用这个概念来回顾我们现在对员工管理过程中的投入，就能够发现我们一直在针对员工不满意的部分来做投入，却没有评估这些投入对产出的有效转化率是否足够。导致组织投入资源后，有可能尴尬地发现，绩效产出并没有随之增长。

通过幸福度与敬业度的组合研究，能够帮助组织锁定资源最有效的投入点，锁定最关键的投入人群，从而最大优化资源配置。

所以，在2014这个开启互联网思维以及精神的元年，如何有效驱动员工的积极性，让他们释放创造力来赢得竞争优势；如何准确评估人力资源投入的产出效益，最大化人力资源的投资回报率，将成为下一个阶段在商战领域的强大竞争力！