应届大学生在还未正式毕业前提前就业，并与用人单位签订了劳动合同，该劳动合同是否有效？大学生是否是劳动关系的适格主体？

司法实践中也一直存在着两种不同观点：
 

第一种观点认为，我国的法律法规并没有禁止在校大学生就业，只要大学生能够正常履行职责，完成工作任务，其大学生的身份与劳动者身份并不冲突，因而，该劳动合同应当认定为有效。

第二种观点认为，未毕业大学生仍需接受所在学校的管理，完成学校交给的学习任务，与社会上的其他求职者存在差别，其并不具备劳动关系主体资格。因而，大学生与用人单位之间签订的劳动合同应当认定为无效。
 

第二种观点占优

从目前的实践来看，第二种观点占有较大的优势，在司法审判中也比较倾向未毕业大学生与用人单位之间不存在劳动关系。劳动关系具有有别于一般民事关系的特殊性，并非只要具有完全民事行为能力和劳动能力就能成为签订劳动合同、形成劳动关系的适格主体。劳动关系的本质属性体现在人身依附及劳动管理方面。尚未毕业的大学生仍然是“学生”，档案关系也仍然在学校，仍然需要接受学校各方面的管理。

对于即将毕业的学生来说，即使已经在单位正常上班，不需要回到学校，看似已经脱离学校，但实际上他与学校的依附性没有改变。此外，劳动关系作为一种劳动者与用人单位之间交换劳动与报酬的民事关系，劳动者作为劳动合同中提供劳动一方的主体，需要对“劳动”享有足够的支配能力。尚未毕业的大学生因为还是学生，仍然依附于学校，还不能完全支配自己的劳动，所以并不完全符合劳动关系的主体资格，其与用人单位之间不能建立有效的劳动关系。

相反观点有实际判例支持
 

但相反的观点在2010年6月10日中华人民共和国最高人民法院公报案例中也有所体现，“郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案”认为，“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系”。

大学生在已基本完成学业，并持有学校为促进学生就业而发给的“毕业生双向就业推荐表”的情况下，与用人单位签订劳动合同，与用人单位签订劳动合同，应受到管理部门与高校的鼓励，是适格的劳动合同主体。且双方当事人在订立劳动合同过程中意思表示真实、明确，无欺诈、威胁等情形，且劳动合同约定的工作任务、劳动报酬等权利义务内容不违反法律法规，亦不存在显失公平的情形，该情况下的劳动合同不存在无效情形，依法应当为有效合同。

法律没明确，最好先协商
 

目前还没有明确尚未毕业的大学生是否是适格的劳动合同主体，这个问题始终存在着争议，尤其是当涉及大学生在工作期间遇到伤害能否认定为工伤之时，这个问题尤为突出。相似的案例，观点不同，审判结果也会大相径庭。但不管如何，双方的权利义务没有明确清楚，是导致争议发生的主要原因。在尚无明文规定之前，为了避免发生歧义，双方当事人可以在事先进行平等协商，签订相关的协议，在协议中明确双方在此期间的权利义务。同时，单位也可以考虑为大学生购买商业保险，以弥补暂时无法缴纳工伤保险的缺陷，一旦他们在工作中受到伤害，也能得到一份保障。