每家企业都很关注如何快速地填补空缺职位，但是却较少关注如何避免招错人。事实上，大部分招聘官都曾招到过没有达到预期的员工。然而这种招错人的失误该怎么补救呢？

 

招错人会带来很大的成本浪费

 

如果招来的员工并不胜任该项工作，或与企业文化格格不入，他不仅不会推动企业的进步，还会拖累企业。有数据显示，每次招聘失误的平均成本往往是招聘员工年薪的五倍。

 

这也许不是危言耸听，因为招聘失误，会导致工作出现很长时间的停滞，甚至有可能带来团队士气的下降。而你以及你的同事们要将大量的时间浪费在这个对企业毫无帮助的人身上……所有这一切都是非常糟糕的。

 

小编为大家整理了一些应对原则，让你和你的新人可以从招聘的失误中自救：

 

1. 扪心自问

 

最重要的是你要知道当你准备让一个新人离开，犯错的是你，而不是别人。你的团队应该早在面试过程中发现问题，或者其实是你们搞砸了新人入职的蜜月期。

 

无论如何，不要把自己的错误，怪罪在新人的头上。你自己做出的决定，现在你必须自己收回它。

 

2. 快刀斩麻

 

发现自己招聘失误，而且还要硬着头皮来收拾，可不是开玩笑的事。一旦你发现失败了，你就必须行动。如果你的问题持续发烧过久，它会成为一个定时炸弹。新人搞破坏的魔力，将像传染病一样渗透你的团队。一旦问题变得无法收拾，团队成员会威胁要离职，或是进行中的项目会失控。

 

解决新人问题并不如同你习以为常的领导工作，例如：尝试以跟踪、反馈、辅导，来协助一位老员工重返工作轨道。甚至即使老员工过去表现再好，还是确定他们再也跟不上大家的步伐。这么严重的老员工问题，仍不同于解决新人问题的处理方式。

 

新人还不是你组织中的一份子，所以，如果你能在问题变得棘手前适时处理，你就帮了自己和他一个大忙。

 

3. 以人为本

 

请记住，新员工即将失去一份他刚刚得到的工作，很可能感到沮丧和窘迫。请你一定要亲切和温柔地提醒他，优秀的人，不论多勤奋或有才华，有时就是不适合某些工作。

 

告诉新人对他自己更好的选择，是找到一份更适合自己成长茁壮的环境和工作。

 

4. 协助过渡

 

错在自己，所以应该确保新人离职后能软着陆。如果你不能在组织内部为他找到另一个职位，就在外面帮他找一个，无论是通过介绍、安排会面、集思广益的建议。

 

尽量给予应得的遣散费，让新人能有时间且安心地寻找下一个工作。当你必须向大家宣布新人离职时，对于他这么快离开的原因，要准备好一套真实合理且不伤人的说法。

 

5. 未来改善的机会

 

招聘永不会有完美的成功率，然而，如果你忽视自己的失误、希望问题新人自己离开，那么就是在大大地伤害自己的组织和老员工。将心比心，假设你是新员工，当你的上司确定你不合适时，你希望他对你实话实说，或者假装一切太平?

 

最好的策略，总是直接面对错误，并竭尽所能改善、向前迈进！