“世界那么大，我想去看看”，这封火爆一时的辞职信，你一定不陌生。

做HR久了，难免目睹很多优秀员工的加入和离开。对于那些想留却最终留不住的优秀员工，让人不无遗憾，是什么原因最终导致他们离职？这是HR日常工作中不断在反思的问题。

在很多人力资源相关调查中，薪酬一直是员工离职的第一要素；在企业员工满意度调查中，员工抱怨最多的也是薪酬。对于薪酬的影响，相信多数人理解就是员工觉得薪酬太低，为了追求更高薪酬所以辞职。

这个答案没错，但是，绝不是薪酬因素的全部，甚至所占的比例还不一定很大。为什么这样说？我们先来看看实践工作中的两个例子：

实例1：小张是某公司软件工程师，大学毕业后入职1年，在项目中工作表现优秀，工作积极努力。最近，在一个新项目中，他认识了另外一位同事小李，小李和小张同时入职，是同年的应届毕业生，职位都是软件工程师。一个偶然的机会，小张得知小李入职后的基础工资比自己高200元，虽然其他津贴和福利等都是一样的，小张心里还是很不平衡，提出了辞职。

实例2：小王是一家公司的项目经理，项目经验丰富，多次受到客户好评。项目经理的项目奖金是根据工作量、成本控制、客户满意度等方面评价后发放的。另外一名项目经理小杨是公司副总的同学，每次项目奖金核算时，明明小杨的项目实施不如小王做得好，但拿到的项目奖金却差不多。小王和部门经理沟通过一次，部门经理未置可否，最终小王选择了辞职。

相信通过以上两个例子，大家可以看到其中的问题——“不患寡而患不均”。很多员工对薪酬的不满不是针对“金额”，而是针对“公平”，这一点在优秀员工身上，尤其重要！员工更多地关注，或说更加看重：

“我自己的付出与回报是否公平？”
“为什么我做得比他好，得到的却比他少（哪怕只少一点点）？”
“为什么他做得不如我好，却得到的和我一样多（哪怕我不少）？”

作为HR专业人员，我们要深入分析，员工对于薪酬的公平感又来源于哪几个层面？

1. 基础薪资和福利的公平。基础薪资和福利是用来保障员工基本生活的，基础薪资根据职位级别及系列分为不同等级，但差距不大。对于同等职位、同等资历的员工，基础薪资和福利的公平是非常重要的，就像我们前面举的第一个实例，往往微小的不公平就会导致员工心态的失衡。

2. 绩效薪酬的公平。这一层面的公平分为对员工正向工作结果的肯定及对负向工作结果的否定。在实践工作中，绩效考核执行时我们更多地关注前一点，即别让优秀的人才得不到应有的回报，但是，给不优秀的人才予回报反而会对优秀人才造成更大的伤害，就像我们前面举的第二个例子。

3. 长期激励的公平。例如：股权、期权。本意是为了留住员工长期与企业共同发展，但如果在这些机制设计时，存在不公平，如有的企业以服务年限作为股权核定的主要依据，那么在这样机制下，后期加入的业绩优秀员工是很难留住的。

4. 非经济性薪酬的公平。例如：企业评选优秀员工、授予荣誉称号、职位名称、授权等，甚至是办公室的安排、开会的座次、领导说话的态度等细小的方面，都会引起员工的不满，积小成大，最终导致员工愤然离去。

综合起来说，薪酬的公平性对于员工，尤其是优秀员工，在薪酬满意度方面的影响并不次于薪酬的金额。我们在设计薪酬体系和具体落实薪酬制度时，一定要在薪酬的不同层面关注到这一因素，并在日常工作中及时发现问题、解决问题，提升员工的满意度，提升优秀员工的保留率！

俗话说，“得人者，得天下”。解决了“薪酬”上的影响，若有精力，也建议HR们关注左右员工离职的其他因素，比如以下8种做法，若想留住优秀员工，请尽量避免。

1. 制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。

2. 无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

3. 容忍员工的不良表现

据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。

若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

4. 对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。

管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

5. 不关心员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。

这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

6. 不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。

优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

7. 员工无法追求自己的爱好

谷歌规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。

才能出众的员工往往满怀热忱。让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。

8. 工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。好公司都会清楚一点，让员工适当放松很重要，例如，谷歌竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。