不得不承认，在今天的职场，HR是最辛苦、压力最大的人群之一

 

但总有些时候，HR付出了几多辛劳，却没有得到老板或业务部门的认可。出现这种情况，可能是企业制度出了问题，也可能是HR自身有待提高。抱怨HR不受认可时，很可能是犯了这7个错，看完别再犯了…

 

1. 被各种理念和工具迷惑，缺乏判断力

 

就中国当前来说，企业管理还处在理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强！有些老板一看到新理念，没考虑是否对企业有帮助就直接引进，大张旗鼓的学习、培训、推行，给了咨询机构大把赚钱的机会，结果往往是无疾而终。

 

不少HR也容易犯这个错，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系在一起的，不能依葫芦画瓢。但有的HR不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免产生。

 

2. 专业知识和实践知识的匮乏

 

作为一名合格的HR，一定要在自己的领域里表现得非常专业，人力资源管理绝对不像有人想的那样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。

 

有很多专业方面的问题，比如你至少得是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，以下10个简单的问题，可以供大家测试一下，如果答对6个算及格，3个以下，就不要抱怨公司给你的薪水低或老板给你的支持不够了。

 

1. 计算加班工资时，加班基数和天数如何定？

2. 逢法定假日，你认为计算工资要按照多少天计算？

3. 员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？

4. 招聘中的行为面试法STAR 分别代表什么？

5. 对于人力资源的管理水平我们经常会用ROI工具，它是什么？

6. 什么是员工离职面谈，它的目的是什么？

7. 什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法？

8. 什么是目标管理?什么叫SMART原则？　　

9. 员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？

10. 绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？

 

在实践中，HR不能只会死抱着书本上的内容去做，如果过于教条没有变通，考再多的证书也很难证明自己的能力。比如遇到“员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放”等现实问题时，你能否给公司提供有价值和有创造性的建议？

 

如果不能，就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份！

 

3. 无法认知HR的双重角色

 

有的HR没有意识到他们既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人。

 

如果一个HR总是千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣福利。从表面上看，是为公司节省费用，但从长久来看，往往会导致员工关系紧张，离职率居高不下，结果是企业效益下降，自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁、招不到合适的人。所以HR千万不要短视，只顾及企业的当前利益而使长远利益受损。

 

有的HR会说：你看，我也没办法，老板就是这样要求的。但是，你有没有把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发牢骚，也不敢去沟通，就可能长年处于郁闷ing的状态。

 

换个角度讲：你也是打工的，你愿意自己的权益被侵害吗？因此，HR一定要意识到，员工的合理利益要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一直以这样的思维去克扣员工，你认为这样的老板值得你去跟随吗？

 

4. 无法准确的定位自身

 

不能准确地定位，也是HR工作难开展的重要原因，HR应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴。

 

但是很多HR把自己定位为一个权力部门，你得听我的，业务部门却很难按照理想化的操作去做，于是，矛盾就产生了。久而久之，人力资源部就开始抱怨地位低之类的。实际上，人力资源部首先是一个服务部门，你要为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士在“奋勇杀敌”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。

 

其次，HR要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然重要，但过分的没有原则的服务就是对企业的不负责，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，别因为害怕投诉，就丧失了自己的原则。比如，某部门提出为某员工加薪，你怎么考虑？业务部门绩效考核走过场，你怎么处理？这些都是很现实的问题。

 

当然还有咨询、变革的角色，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能给什么建议？制度推不下去，你会怎么办？所以，HR只有把自己在企业中的角色定位定好，才能做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调做人。

 

5. 沟通能力的严重缺乏

 

如果一名HR脾气很大、非常强势，这样是不行的，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人，而不是因为工资、奖金在你的手上，你就觉得别人怕你。

 

在网上，有时候会看到HR抱怨说，老板不懂人力资源，不支持自己的工作。但这个问题的根源，有可能是HR自己的沟通能力有问题。比如，你要老板加大对培训的重视和投入，你会怎么和老板谈？

 

一般的HR可能不知道怎么和老板讲，他们自己对这个问题就不是很了解，自己都说服不了自己，怎么说服别人？

 

如果公司老板不同意投入培训，认为培训的回报是看不见的，那么就要想办法与他探讨培训的好处，让他知道培训的重要性，比如世界500强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训。

 

6. 缺乏对公司业务的真正理解

 

HR必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。你不了解这些知识，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”。

 

所以，HR一定要加强各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运作有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”。这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：

 

1. 什么是生产管理的SPC？

2. QC七大手法说出三个。

3. 什么是5S？每个S的含义？

4. 什么是供应商管理？

5. 财务中的损益表和资产负债表有何区别？

6. 什么是销售中的4P和4C？

7. 什么是库存ABC方法？

8. 你们公司从销售到出货的流程是什么？

9. 公司未来三年和今年的经营目标是什么？

10. 请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？

 

答完上面10个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？

 

7. 缺乏宏观把控能力和系统思维

 

在工作中，HR不可避免的会做一些琐碎的工作，但这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分HR因为太多的流程性工作，丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，想做点大事，又不知道从何做起。

 

作为一名HR，一定要学会用系统的观点来思考和解决问题。比如，如何做好人才的梯队建设？如何设计员工的职业生涯通道？如何更好的激励员工？

 

想必很多HR已经被社保、招聘、员工关系搞得晕头转向，但你有没有思考过，为什么人员流动率居高不下？为什么员工流失后公司的业务断档很大？为什么人员的招聘那么频繁，是面试技巧不够还是公司的文化？

 

所以，HR最要紧的是找出根源，而不是做企业的“消防员”，今天去处理劳动纠纷，明天去处理罢工，后天去做工资说明。你一定要站在一个更高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上去思考。