在日常生活中，办理信用卡需要收入证明，买房按揭需要收入证明，考证需要工作证明，就业需要离职证明。但企业对于这些收入证明、工作证明、就业证明不可以随便开哦。
员工在开具证明时，有时会提出一些额外的要求，比如要求开高于实际工资的收入证明，又或者要求出具离职证明时填写与实际不符的离职理由。此时，不少公司觉得不过是“小事一桩”，不忍心拒绝员工的请求，所以也都一一答应了。但是这个看起来很不起眼的小动作，实质上却会给公司埋下不小的隐患。
今天小编跟大家分享3个因开证明而产生的悲情故事，也给咱们HR提个醒：在开具各类证明时更加谨慎操作，有些证明不要随便开。
工资收入，不能随便证明
小王，是一家科技公司销售主管，2013年年初计划在甲市市区买房，银行办理贷款按揭时要求提供收入证明，于是找到了公司人力资源负责人，要求帮忙开具。在他和公司的劳动合同中，约定的月工资为不低于3,500元。实际上每月加上一些销售提成，小王大概能拿到6,000元。但是，银行方面要求月收入不能低于10,000元，才能满足小王的贷款要求。
因此，小王和公司提出了虚开高收入的请求。公司考虑到员工买房的紧迫性，觉得开个证明就能满足员工的生活需求，何乐而不为，也就很爽快地同意了。小王也因此顺利地办成了买房按揭。过了不久，小王辞职了。公司跟着就收到了小王的仲裁申请书，请求仲裁委裁决公司补足长期拖欠的工资，其中的证据就是先前盖章的收入证明。小王用该一万元的收入证明，要求公司补足每月仅支付6,000元不到的差额部分。
最终，仲裁委在公司没有其他证据反驳的情况下，将公司出具的收入证明作为认定员工工资收入数额的合法证据，支持了小王的仲裁请求。
简评
在当今社会，员工的收入状况直接影响员工办理信用卡的额度，影响员工申请贷款的额度等等，因而，要求高开收入的员工只会越来越多。然而，企业为了帮助员工顺利获得信用卡或房屋贷款，随意虚开高收入的证明，却有可能因为好心而让自己陷入官司。
公司出于好心为员工出具高收入证明，但是，由于自身在工资方面管理不规范，又没有劳动合同中约定具体明确的工资数额，导致在仲裁审理过程中，当员工出示公司盖章的收入证明后，公司无法提供其他的证据反驳该证明上的工资数额，使得自己最终败诉。原本的一番好意，最终却反而吃了大亏，不仅投入了大量人力物力应诉，还需要承担本不需有的经济责任。
在职时间，不能随便证明
2014年5月4日，小张经人介绍，入职一家电子公司，任运营维护主管。由于正值旺季， HR忙于招聘一线员工，一直没来得及和小张签订劳动合同。当年6月，小张以个人原因为由，向公司提出了辞职申请，并于次月办理了离职手续离开了公司。过了不久，小张回来公司找到HR，谈到自己最近希望找工作，但是很多公司都要求有工作经验，并且会考量员工长期工作的忠诚度，因而希望公司能帮忙重开离职证明，证明自己2013年7月起就进来公司，做了一年的运营维护工作。
HR觉得员工已经离职了，而且交了辞职信，不会有什么经济补偿的风险。考虑到员工也是找工需要，就答应了小张，按照他的请求重开了离职证明并加盖了公司公章。没想到，不久后公司就收到了仲裁委的开庭传票。小张将公司告到了仲裁委，请求确认自己与公司自2013年7月起至2014年7月止存在劳动关系，并要求公司支付自2013年8月起至2014年7月止期间未签劳动合同的双倍工资58,500元。后劳动仲裁委根据公司出具的离职证明，裁决支持了小张的仲裁请求。
公司觉得很委屈，觉得一片好心反而还被“诬陷”，告到了区法院，并在起诉书中反复强调员工实际只工作了一个多月，远没有那么长时间的劳动关系，更不应该支持没有劳动关系期间的双倍工资，请求法院撤销原裁决。
法院受理案件后，经与双方沟通了解，告知公司，没有其他证据否认自己盖章的离职证明的合法性，又没有其他证据证明双方不存在劳动关系的情况下，公司盖章的离职证明是可以作为证据证明单位和员工双方的劳动关系存续时间的。公司单纯出于好意，违背事实开具证明，事后只能承担相应的不利法律后果。不过考虑到员工的不当行为，法官多次进行调解，促使了双方达成了调解协议，算是帮公司减少了一部分损失。公司遇上这事，真是哑巴吃黄连，有苦说不出。
简评
上述情况中公司和员工实际劳动关系存续极短，双方本身没有太多工作材料，但是，公司却在没有签订劳动合同的情况下，给小张开具了不符实际的离职证明，反过来证明了员工的主张，即双方之间在争议期限内存在劳动关系。
因而，仲裁委裁决公司需要承担劳动关系存续期间的未签劳动合同双倍工资，是符合法律依据的。公司在没有其他相反并有效的证据的情况下，即使不服也很难有机会得到法院支持。双方能够调解已经算是比较皆大欢喜的结果。
离职原因，不能随便证明
2004年6月，小江进入一家织染公司工作，并于2014年9月30日提交辞职申请。由于个人主动辞职不符合失业金领取条件，同年10月中旬，该公司为帮助其领取失业金，以公司停产为由出具解除劳动合同的证明书，证明其为非本人意愿失业，并在证明书中写明已支付经济补偿金。
今年6月，小江却“反咬公司一口”，以公司实际并未支付经济补偿金为由提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。公司出具了小江在此之前辞职的证据，仲裁委审理后认为申请人辞职在先，判决公司无需支付经济补偿金。
简评
离职原因是员工能否领取失业金的决定因素，根据法律规定，只有非因本人意愿中断就业的情况下才有机会领取失业金。公司明知员工不符合领取条件，却主动帮其虚构离职原因，骗取国家失业保险待遇。这种行为已经违反了国家社会保险法律法规的规定。而且，很不幸地，公司并没有得到员工的感恩，反而被倒打一耙，非常值得许多公司的深刻反思。
现实中，有不少企业在体谅员工的难处后，想方设法地帮助员工争取利益，但是员工关系的人文关怀不能依靠建立在违法基础上的好心好意，而应当体现在日常生活中的一些小细节。如若本案中的公司，在员工离职后帮助推荐就业，为员工提供一些心理援助等等，可能就省却了后续这些应对诉讼的麻烦。
企业该如何处理员工开具证明的事？
1.员工作为企业的一员，依约履行劳动义务，同样也有权利要求企业为自身需要出具相关证明材料，因此，企业决不能为了避免自己陷入官司，而一味拒绝来自员工的正当的证明开具要求，这属于矫枉过正，会降低员工在公司的归属感。
2.当员工有正当的理由要求企业开具证明，企业不仅应当认真对待，还应当积极配合。但是，为了企业不要重蹈以上3个公司，建议企业在开具证明时：一定要确保证明内容符合客观真实，不可弄虚作假；尽量写明证明的真实用途；对于加盖了公章出具的证明最好做好登记备案。
只有这样，才能更好地维系社会的诚信体系，并不使公司陷入不必要的纷争。
