随着全球化竞争的日益加剧，以并购为手段进入中国市场，扩大在中国的投资，已成为外资公司部署中国市场的重要手段。外资并购中国企业，不仅涉及两家企业经济体的利益分配，还牵涉到双方企业员工的妥善安置等问题：
 

■ 员工不同意并购方案，导致并购方案无法推进，怎么办？
■ 留任员工和转聘员工的工资和工龄该如何计算？
■ 面对部分员工遣散、特殊员工安置，又该如何处理？

9月15日，FESCO Adecco “元灼讲堂”系列劳动法讲座，邀请到具有多年劳动法实务实践从业经历的胡元灼律师和贸易与投资争议解决专家沈彦炜律师，为我们讲解了外资并购中国企业的常见&特殊情形以及办理流程，并针对并购过程中的员工妥善安置提供专业建议和解决方法。

沈彦炜律师解释道，企业并购包括兼并和收购两层含义、两种方式。国际上习惯将兼并和收购合在一起使用，统称为M&A，在我国并非一个严格意义的法律术语，称为并购。

“并”，公司法第一百七十二条：公司合并可以采取吸收合并或者新设合并。“购”， 《外国投资者并购境内企业的规定》：购买目标公司股权或资产，实质是交易

企业并购程序的简要介绍
 

■ 企业决策机构作出并购的决议
■ 确定并购对象
■ 尽职调查并提出并购的具体方案
■ 进行资产或股权评估
■ 确定成交价格
■ 签署并购协议
■ 办理产权转让的清算及法律手续

外资并购的特点
 

■ 并购方是外国投资者
■ 被并购方必须是中国境内的企业
■ 并购交易应当按照中国的法律进行
■ 无论并购企业的实际控制权是否转移，均属于外资并购行为
■ 无论何种形式的外资并购，其归宿都是要成立外商投资企业

外商投资限制类或禁止类产业

鼓励：养老机构、演出场所经营、城市停车设施建设、经营。
限制：保险公司
禁止：电影制作公司、发行公司、院线公司、图书、报纸、期刊的编辑、出版业务、宣纸、墨锭生产

活动下半场，胡元灼律师针对企业并购过程中员工安置的疑难问题，向现场HR进行了详细的解析。企业并购与劳动关系的重要法律依据：《劳动合同法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

胡律师指出，人才是企业最重要的竞争力，HR在并购过程中肩负重任，所以在并购过程中需要明确员工安置的重要性。只有做到以下4点，才能完成并购计划中人力资源部职责：
 

■ 保留关键的员工和团队
■ 裁减冗员
■ 避免群体性事件，完成平稳过渡
■ 在计划的时间内完成员工的安置 
 

在并购过程中HR需要根据企业自身情况，因地制宜的选择员工安置的方式：

■ 继续留用部分原企业员工，重新签订劳动合同
■ 部分员工解除劳动合同

1. 通过竞聘流程解除冗员
2. 协商解除劳动合同
3. 客观情况重大变化解除
4. 关闭公司终止劳动合同

企业并购的过程中，许多员工会认为自己是“受害者”，当员工普遍感觉不公平不合理，自身合法利益受到损害时，就会爆发群体性的劳动纠纷。对此，胡律师也与大家分享了群体性事件的发生以及应对方法：

■ 前期做好安全防范及政府沟通工作
■ 事前做好保密工作
■ 制定合法、合情、合理的安置补偿方案
■ 给予员工合理的考虑时间
■ 人员分流
■ 沟通场所选择
■ 适当选择安保人员介入
■ 求助政府部门
■ 建立谈判秩序和谈判渠道
 

活动间隙，现场许多HR也带着工作实操中碰到的劳动法相关问题，向胡元灼律师、沈彦炜律师请教、咨询，得到了专业的解读和操作建议。