人力资本是企业发展壮大、基业长青的基础。低水平的人做着低水平的事，是对企业人力资本投资的最大浪费。盘活人力资本，让优秀人才脱颖而出，并带动全员整体素质提升，创造个人与公司双赢的长效机制和氛围，是企业新的增长动力所在。企业可以通过以下三步战略，盘活人力资本。

1、选精英

企业必须走精英路线，择优、汰劣，通过提高人员素质，提升整体工作水平。建立一支有战斗力的精英队伍，可以采用如下三种方法：

竞聘：通过自下而上，逐步放开管理岗位开展公开竞聘、竞争上岗，从而调整人员结构、发现优秀人才。

评级：需要建立不同岗位能力标准，确定评定方法，按岗位组织能力测评，每年组织一次能力测评，对于达到相应级别标准的人员，赋予更有挑战性的工作。

招聘：对于急需的专业人才需要列出专门的招聘计划，从外部猎聘。对于招聘到位的专业人才，要给出有挑战性的目标，使其带动公司整体管理水平提升。

2、育梯队

在公司中层以上的管理人员中，往往见到的都是熟悉的老面孔。多年以来，岗位和人员都没有调整，容易产生职业倦怠，而且能力提升慢，缺少新人补充。培养人才梯队，壮大人才队伍，才能够为公司发展积累深厚的人才底蕴。

首先，需要建立继任者计划，有计划地培养后备人才。通过制定继任者计划，明确每个岗位的继任者，并有意识培养。在出现空缺的时候，能够迅速补上，生生不息。

其次，建立管理人员轮岗机制，培养全面人才。有计划地实行中高层轮岗，不但能够创造“鲶鱼效应”，还有助于培养全面型的人才。

然后，也不能忽视日常培训工作，促进员工持续不断的能力与技能提升。建立和优化课程体系，建立内部讲师队伍并辅导其编写课件，形成内部精品课程，制定培训目标，安排培训计划。各部门内部的技能培训也需要坚持开展，一开始可以要求“量”，逐步过渡到要求“质”，并形成培训课件积累。

3、建机制

以提高用人标准、提高劳动效率、提高业绩为抓手，完善高业绩导向的薪酬动态调整机制。充分发挥薪酬体系的导向作用和激励作用，就需要实现：

高能力，高薪酬：转变用人理念，从凭感觉用人转变为凭能力利用人，聘用高水平的管理和专业人员。定期开展员工评级、晋级，将能力和绩效与职级薪档直接挂钩。

高产出，高薪酬：在稳定业务、提高人员技能的基础上，逐步精简岗位和人员，提高人均产出，同时给予更高的待遇（3个人干5个人的工作拿4个人的工资）。

高绩效，高薪酬：加大绩效考核精细度和级差，明显区分优良中差，拉大收入差距（高薪酬、高标准、高产出）；加大员工薪酬与公司效益挂钩的力度，促进全员关注公司整体效益。

同时，建立薪酬水平普调机制，实现员工收入与CPI、社平工资、公司效益的同步增长，充分发挥薪酬体系的保障作用；围绕业绩提升、成本降低、效率提升、风险控制、质量改进等领域，鼓励员工和集体进行创新，并设置专项奖励，充分发挥薪酬体系的导向作用。