来源：新闻晨报

冷默

今年7月1日，《劳动合同法》修正案和《劳务派遣行政许可实施办法》正式实施，不仅要求派遣岗位必须满足“三性要求”（临时性、辅助性、替代性）等条件，还规定劳务派遣必须同工同酬。近日，人社部法规司与北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）联合启动了为期4个月的“律·动中国”全国大型公益普法活动。FESCO针对六个城市开展了“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”主题调研，为企业用工提出专业化建议。

近6成企业使用“人才（劳务）派遣”

从参与调研的1000余家企业用工情况来看，大家通常会采用多样化的用工方式以满足用人之需，但总体来看，各种用工方式中，除“直接雇佣”使用频率最高外，“人才（劳务）派遣”方式也普遍存在于近6成企业当中，其中，北京有68.8%的企业正在使用派遣用工，在六个城市中比例最高，这与北京地区跨国公司较多，而全球总部对于各个地区公司的人数限制严格，企业需要通过派遣形式满足用工需求有关。据一些大型跨国公司的HR反馈，他们使用派遣员工除劳动关系与非派遣员工不同之外，一直都是遵循同工同酬原则。

调查显示，企业的派遣岗位主要集中于“生产类”、“行政前台文秘类”和“销售类”等类型的岗位。面对新法带来的用工环境变化，企业普遍拥有三种选择，一是将原派遣员工转成企业直接雇佣；二是将部分业务以外包形式完成；三是继续使用派遣。

派遣转外包主要集中在行政和低端销售等岗位

从全国企业选择将部分派遣转外包的情况来看，外包岗位主要集中在“行政/前台文秘类”、“销售/市场类”、“客服类”和“IT运维类”。另外，保洁、保安、售后、后勤、施工，项目类等岗位也是客户反馈的比较倾向于外包的岗位，由此可见，企业一般会将技术含量较低、大量重复性的工作职能或短期用工需求，通过外包这种用工方式进行补充。

同时，在将派遣转外包的过程中，企业最关注两大问题，一是对于成本上升的影响，二是当前派遣员工是否同意，后者则会引发企业对员工离职率的关注。

派遣员工转直接雇佣，HR面临七大挑战

企业将派遣员工转成直接雇佣，一般来讲，劳动合同变更，员工自然会欣然接受，但与此同时，HR在实际操作中也将面临“员工要求获得赔偿金后再转到企业”、“员工要求转到企业后能够累计工龄”、“员工转直接雇佣后会增加成本和压力”、“转成企业直接雇佣的法律风险较大”、“公司正式员工名额少，只有少部分人能够转为直接雇佣”、“公司缺少管理直接雇佣员工的机制和人员”、“即将退休老员工不愿从原来派遣单位转到企业”等七大挑战。

例如，《劳动合同法实施条例》第10条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这些人可能也是公司的核心员工，若企业还想继续留住这些员工，就需要接受员工的要求。大部分企业通常会预先根据员工重要性分类制定各种转换预案。调查显示，在面对员工提出累计工龄的需求中，全国大约70%的企业会给予支持。

企业借人力资源服务流程外包应对变化

以企业HR部门的用工方式为例，新法实施下，企业将全部或部分员工转为直接雇佣后，HR部门原有服务员工数将会增加，这自然会影响到现有HR部门的运营效率。为提高运营效率，大多数企业会倾向于通过人力资源服务流程外包实现。

企业HR部门，除了传统的人事社保公积金管理和缴纳、招聘，入离职及劳动合同管理方面企业会优先选择外包之外，对员工培训和发展外包、薪酬及财务外包、弹性福利外包、人力资源系统和支持外包等多个领域都有服务需求，这将成为人力资源流程外包领域发展的新趋势。新法的实施，企业除了选择将派遣转成直接雇佣，或以外包形式进行补充之外，仍有约40%的企业选择继续使用派遣，提醒大家，应当评估目前为其提供派遣服务的机构的行为是否符合新颁布的《劳务派遣行政许可实施办法》，并时刻关注他们是否取得了行政许可资质，若对供应商在各项资质方面并无把握，那么，建议应较早选择更具有品牌和资质保障的优质服务机构。