来源：人力资本管理

   关于Ian Grundy先生

Ian Grundy先生是市场营销与传媒领域的专家，他在亚洲、北美和欧洲的经历，使他不仅拥有国际化背景，更具备丰富的实战经验。目前，他在新加坡负责Adecco亚洲区的市场营销工作。

Ian在跨国企业的公关营销方面拥有超过20年的经验。他曾在新加坡、纽约和苏黎世的跨国公司担任要职，是一位具国际媒体关系、会展管理、危机管理和活动结盟的专家。2006年，Ian加入德科集团担任公共关系与全球伙伴关系总监，主要负责国际交流，运动与商业相关的赞助合作。除此之外，Ian同时负责德科集团在全球的企业社会责任相关方案，并担任公司与集团发言人。

  关于陈玉芬女士

陈玉芬目前为Adecco德科人才服务公司东北亚区域总监；1993年加入Adecco并于2003年担任台湾区总经理，2011年为东北亚区域总监。19年期间，成功重组台湾Adecco业务单位，拓展Adecco在台湾人力资源市场领域，提升品牌知名度，成为领先的人力资源服务机构。陈玉芬女士毕业于台湾东吴大学企业管理系，并取得中国台湾政治大学企业管理研究所EMBA学位。 

《人力资本管理》：现在，越来越多的企业开始借助SNS等社交网络新技术来网罗优秀人才，您如何看待社交网络对招聘行业的影响？企业如何利用社交网络进行招聘？

陈玉芬：毫无疑问，社交网络等新技术的出现对招聘行业产生了重大影响。对于企业招聘而言，最初是利用报纸刊登招聘广告，然后开始利用专业的招聘网站进行在线招聘，之后出现了诸如LinkedIn这样的商务社交网络进行招聘。很显然，技术使得招聘的工具和渠道不断演变。对于猎头行业而言，社交网络新技术的出现对这个行业的确产生了一定影响。猎头行业已经存在了四五十年的历史，很多人甚至预言，猎头行业面临消亡。但事实上，猎头并不是一个简历筛选工具，而是识别出合适的人才与合适的企业进行匹配。因此，当新的招聘媒介出现时，受到威胁的是传统的招聘渠道，例如51job、104人力银行、Monster等传统在线招聘网站。

对于猎头而言，其基本职能是从海量的简历中帮助企业找到相匹配的候选人。因此，不论招聘媒介如何变革，猎头的基本职能都不会被替代。事实上，随着社交网络的出现，客户对于猎头公司的要求也越来越高，猎头公司需要更加快速高效地帮助企业找到合适的候选人。对于那些小的猎头公司而言，面对社交网络的冲击会面临较大的挑战甚至消亡。但是，对于专业的猎头公司，社交网络的出现进一步扩大了猎头对于候选者的搜索来源，从而加速人才与企业相匹配的进程，提升猎头招聘的效率。

Ian Grundy：目前，很多企业进行在线招聘。随着社交网络的出现，企业的招聘渠道又拓展至社交网络。此外，很多企业开始尝试移动技术、数字技术等手段进行招聘。对于潜在雇员而言，通过社交网络可以更加直观地了解企业的工作环境、面试过程、职位的具体要求等等，从而更好地做出选择和判断。对于一些企业而言，在社交网络上发布了介绍公司具体信息的视频和小册子，介绍公司职位的具体信息，这些措施都有助于企业利用社交网络进行招聘。

此外，对于一些“被动”候选人，即那些没有主动寻找工作的潜在候选者，同样是企业招聘需要关注的人群。因此，企业需要与这些“被动”候选者保持接触，以便未来当他们寻找工作时，企业可以有效吸引和招募这部分优秀人才。在Adecco，我们会定时与这些“被动”候选者进行联系，例如每周、每个月、每年等等。当这些候选者决定找工作时，可以主动与Adecco联系。我们会使用LinkedIn这样的社交网络，发现潜在候选者。目前，LinkedIn上存在大量“被动”候选者，这些候选者在LinkedIn发布自己的简历信息，但是并不意味着他们在寻找的工作机会。但是，如果候选者在其他的在线招聘网站上发布简历信息，那么公司老板可能就会知道他现在的动向。

因此，社交网络已经成为猎头公司搜索候选人的重要来源。对于猎头行业而言，社交网络的出现则有助于增加候选人的搜索来源，很多猎头开始使用LinkedIn、微博、博客等不同的渠道来搜索合适的候选人。此外，智能手机之类的智能设备也成为企业搜索候选的重要渠道。因此，随着社交网络和移动技术的不断演进，社交招聘和移动招聘将对企业招聘产生重要影响。

《人力资本管理》：招聘流程外包服务模式在欧美等发达国家已经被广泛运用，在国内，随着近几年国内企业服务“外包”意识的不断增强，越来越多的本土企业也已经开始试水RPO服务模式。那么，企业如何对招聘流程外包（RPO）供应商进行甄选？

陈玉芬：对于企业而言，在招聘内部人力资源从业者时，需要对候选人进行筛选，考察候选人是否受过专业的训练。但是对于大部分人力资源管理者而言，只能协助处理行政方面的事务，或者仅仅具备一定的专业招募技能。

企业在选择人力资源外包供应商时，需要从多个方面进行考察。首先，需要关注供应商的资质和经验。对于Adecco这样的机构，每天都会对大量的候选人进行筛选，因此，具备了丰富的经验对候选人进行筛选。其次，公司内部的人力资源管理者存在一定的流失风险，但是对于外包机构而言，由整个团队进行运作，减小了人才流失造成的风险。再次，外包机构对行业的熟悉度以及所提供的系统性的解决方案可以帮助企业减少招募过程中的风险。例如，外包机构在帮助公司建立一整套的测试流程时，第一，弄清候选人的来源；第二，明确测试的类型；第三，管理候选人的数据库资料；第四，分析未来的人才需求。因此，从招聘策略的制定一直到对结果进行数据分析，招聘流程外包（RPO）都需要专业的顾问以及系统来帮助企业优化招聘的流程。具体而言，整个RPO的流程包括策略的制定、测评、招聘、厂商管理、数据分析、成功率、成本分析等。实际上，很多RPO的供应商只是在做大量招募，还无法提供系统的外包服务。

在Adecco，有一个专门做RPO的团队叫PONTOON，是全球最大的招聘流程外包系统，主要帮助客户整合全球所有资源，做出最优的决策。在中国，很多企业在北京、上海、广州、成都等多地拥有分支机构，需要利用RPO来管理不同的供应商。此外，Adecco还拥有专业的RPO系统，涵盖从招募到测评、分析候选者来源、供应商管理的全流程服务，从而帮助企业不断降低招募过程中的风险和成本。

《人力资本管理》：越来越多的企业开始向海外拓展，在这个过程中，中国企业全球化过程中遇到的困难有多种，其中最主要的是严重的人才短缺。那么，企业如何才能培养国际化的领导人才？

陈玉芬：人才短缺问题是全球企业普遍面临的考验。目前，越来越多的中国企业开始走向海外，在不同国家拓展业务。在这个过程中，企业首先需要注意母公司自身是否具备完善的制度和管控流程。如果母公司本身管理上存在问题，那么在向海外拓展的过程中会遭遇更多挑战。例如，企业在不同国家需要尊重当地的法律法规，如何处理合规问题？派驻的员工如何尽快熟悉当地的法律法规？如何制定合理的薪酬？等等。事实上，对于企业而言，最好对当地的管理者进行培养，让其熟悉和了解母公司的文化，从而使其具备跨文化的管理能力，才能更好应对跨文化管理过程中的难题。

因此，企业在向海外拓展的过程中，需要利用RPO供应商在当地进行招募，聘用当地的人才，对其进行培训，弥补企业全球化过程中的人才短缺问题。不同的文化差异很大，聘用当地的人才可以大大减少企业因为文化差异而带来的管理风险。此外，企业还需要避免用母公司的惯常做法来处理不同国家的事务，应考虑到不同国家法律法规和商业环境的独特性。事实上，企业高管更需要意识到合规的重要性。

因此，对于企业而言，人才短缺问题不仅仅是全球化过程中企业可能遭遇的问题，也是企业经营过程中的一个重要挑战。企业需要不断采取措施招募和留住合适的人才，同时培养管理者的跨文化领导力，才能更好应对全球化过程中的人才短缺问题。

《人力资本管理》：随着全球人才争夺日趋激烈，吸引、保留优秀雇员成为人力资源管理的战略目标和紧迫任务，“雇主品牌”因此成为了在激烈竞争中取胜的新理念、新工具。那么，企业如何建立卓越的雇主品牌来有效吸引和保留员工？

陈玉芬：随着社交网络的出现，企业需要通过塑造强大的雇主品牌在竞争中获得优势。事实上，雇主品牌与企业人才吸引是共生的关系。在社交网络时代，企业处于一个更加透明的商业环境当中，正面和负面的消息都会得到快速传播。因此，对于企业而言，采取有效措施吸引和保留优秀的人才，成为企业塑造优秀雇主品牌的前提。

Ian Grundy：对于企业而言，优秀的雇主品牌是吸引员工的重要手段。在社交网络时代，雇主品牌对企业的发展更为重要。但是，网络时代各种信息更加透明，同时也汇聚了各种声音，公司的产品、服务、品牌、内部环境等等信息都将被公开。在这种情况下，信息传播的速度和效果都将增大。因此，对于企业而言，需要及时审视自身的雇主品牌形象。制定相应的塑造雇主品牌的战略。在Adecco，我们会及时关注员工动态、市场趋势来调整雇主品牌的策略。此外，企业需要关注不同渠道和平台对雇主品牌的影响，而非仅仅依赖这些平台。未来，LinkedIn、微博、Facebook等公司也许会消亡，但是如何更好利用社交网络平台来塑造雇主品牌才是企业关注的焦点。因此，企业需要培养员工的社交网络技能，例如，更好利用社交网络进行营销、雇主品牌塑造，让员工了解不同的社交网络渠道和平台，了解整个新技术的发展演变的趋势，才能更好地使用社交网络促进企业的发展。

《人力资本管理》：并购过程中的文化整合以及人才保留是并购人才管理的重要挑战。那么，企业在并购的过程中如何优化人才管理，提高并购整合的效率？

陈玉芬：企业在并购过程中，面临的最重要的挑战是信息不对称。很多企业在并购过程中，重点关于的是业务整合而忽视人才留任，造成优秀人才的流失。因此，企业需要重视对并购后组织中优秀人才未来发展的规划，将人才的留任视为并购整合的重中之重。其次，对于并购中可能出现的裁员，企业需要与员工进行充分沟通。对于一部分员工而言，由于企业突然调整业务方向而遭遇裁员，可能会带有一些负面情绪，此时及时疏导显得尤为重要。否则，这些员工可能会散步一些负面消息而对公司形象造成影响。再次，企业需要帮助被裁员工找到新的工作机会，弥补因为裁员对员工造成的影响，从而使得员工从心理上能够接受企业并购后所做出的安排和调整。最后，并购后企业需要注意文化的整合与沟通。很多公司在并购后往往重视业务的整合，业绩的提升，而忽视人的问题，就会为未来的发展埋下许多隐患。如果沟通不到位，在并购后的前半年，企业可能会流失大部分人才。因此，企业需要重新审视并购过程中人的问题，做好沟通，才能防患于未然。

Ian Grundy：并购对于企业和员工而言，意味着变革。在并购过程中，最为关键的影响因素是沟通。企业能够做好沟通，决定了并购的成败。在并购的过程中，员工可能会出现紧张不安的等消极的情绪，及时的对话和沟通就显得尤为重要，沟通失当会成为并购的重大隐患。曾经有一个案例，两家公司并购后，一个拥有20名成员的团队被裁掉了10人，由于缺乏及时的沟通和对话，留下的10名员工出现了不同程度的紧张和不安，两个月后，留下的10名员工也纷纷离职。因此，在并购的过程中，企业需要通过沟通对员工的情绪进行及时疏导，才能减少并购所带来的负面影响。

此外，并购过程中的文化差异也是影响并购结果的重要因素，企业需要尊重当地公司不同的文化。当不同的公司，尤其是不同文化背景的公司进行合并时，这个过程中因为文化差异而会产生多种碰撞。当一家美国公司和加拿大公司进行合并时，由于地缘相近、文化相通，文化差异所产生的影响不大。但是，一家美国公司和中国公司合并时，东西方文化的差异使得并购过程挑战重重。在FESCO和Adecco合并的过程中，由于管理层中有多种背景的管理者，沟通在决策过程中就显得尤为重要。

《人力资本管理》：一家企业若要取得长足的发展，必须具备全球化的视野、本土化的思维，Adecco如何在中国市场如何进行本土化运作？

陈玉芬：作为一家全球化的企业，Adecco全球拥有5,800多家分公司，一直非常重视在地化本土化的实践。一般而言，Adecco会任用当地人作为当地的管理者。在Adecco内部，不同国家和地区的管理者所拥有的资源和机会是平等的。

其次，企业在运营上需要建立标准化的操作流程（SOP）。虽然每个国家的法律法规存在一定的差异，但是企业在运营和管理上需要遵循一定的制度和流程，以此为基础尊重当地的习惯和文化差异。因此，不论是跨国公司进驻中国，还是中国企业开拓海外市场，母公司需要首先建立一套完善的制度和流程，才能保障公司海外业务的顺利运营。事实上，很多中国企业并未做好相应的准备，为了抢得先机，就开始进行海外拓展。因此，在这个过程中，不免遇到很多运营上的挑战，诸如合规问题、留人问题、财务问题等等。
 

再次，企业需要对本土人才进行培育，培育其具备跨文化的领导能力以及全球化的视野，成为全球化人才。同时，这些全球化的人才可以被派驻到公司在其他国家的分支机构。因此，企业据此建立全球化的人才库，成为满足企业发展过程中人才补给的需要。同时，企业人才库也需要保持一定的流动性、多样性和包容性，才能为企业源源不断输送全球化的管理人才。

关于德科

Adecco 德科是全球最大的国际性人力资源服务公司，德科根据企业的需求，提供最好的专业人才招聘及人才派遣等相关人力资源服务，协助企业跨越文化、地域及语言上的限制，招聘到最适职及可信任的人才。德科总部设于瑞士，为《财富》排名全球前500强公司，目前已有超过5,200多家分公司遍布于世界60个主要国家及地区市场，全职员工有31,000名，每天更有650,000名的约聘派遣人员为各公司提供服务，德科为公开上市公司。

责任编辑：彭海燕