2012-12-21
第一章：员工满意度现状调研结果
和泰恒信2012年度员工最满意企业研究，通过对参与调研企业员工回收数据进行有效性验证后，采用科学全面的统计分析方法计算出全行业、不同企业性质、不同行业、不同员工类型的整体满意度得分。
在此次员工最满意企业研究活动中，和泰恒信将全行业分为传媒、房地产、高科技、金融、能源化工、现代服务、消费品、医药和制造总共9大行业；按照企业性质来划分，和泰恒信将企业性质划分为国有企业、外资企业、民营企业；此外，我们还将企业员工按照年龄、司龄、层级、学历、工作职能、地区不同类型进行划分，帮助企业多角度了解到不同类型员工的满意度现状。
图1：2011年全行业满意度与2012年全行业满意度对比
图2表示的是2011年全行业满意度与2012年全行业满意度得分对比，从这张图中我们可以看出，相比于2011年，2012年全行业员工满意度得分下降了0.68分。
图2：2011年与2012年员工满意度五大因素对比
图3为2011年全行业员工满意度五大因素得分和2012年全行业员工满意度五大因素得分对比，从这张图中可以看出，与2011年相比，2012年中只有“工作职责”一个因素的满意度得分上升，得分上升了0.57分，其他四个因素都有不同幅度的下降，其中满意度得分下降最多的为“环境”因素，下降了2.19分。
下面将从满意度16个细分因素进行年度对比分析。
图3：2011年与2012年员工满意度细分因素对比
从上图的分析结果，我们可以看出，2012年员工满意度细分因素得分中工作职责-责任、环境-同事合作、管理-领导风格名列前三名，薪酬-薪酬、薪酬-福利、职业发展-发展机会分别处于后三名。与2011年相比，工作职责-自身感受、管理-领导风格、薪酬-薪酬和薪酬-福利这四个细分因素都有了一定程度上的提高。与2011年相比，2012年得分下降最多的四个细分因素分别是环境-企业文化、环境-资源、职业发展-发展机会和环境-工作与生活，分别为3.24分，2.28分，1.94分，1.85分。
图4：2012年各行业员工满意度
图5表示的是2012年各行业员工满意度得分和全行业员工满意度得分对比，从中可以看出，高科技行业员工满意度得分最高，达到了74.28分，金融行业员工满意度得分位居第二，为73.20分，同时，制造业员工满意度得分最低，得分为66.71分，现代服务业员工满意度得分排名倒数第二，得分为66.58分。
图5：不同年龄员工群体满意度
图6表示的是不同年龄段员工群体满意度得分对比，从中可以看出，31-35岁（含35岁）年龄段员工满意度最低，只有71.04分，26-30岁（含30岁）年龄段员工满意度排名倒数第二，为71.69分，40岁及以上年龄段员工满意度最高，达到了74.03分。
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不同年龄 |
低分题目 |
维度 |
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25岁及以下 |
除了法定福利外，公司会提供给员工一些额外的福利保障。 |
福利-福利人性化 |
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公司会积极尝试各种方式，帮助员工缓解工作压力。 |
工作与生活-工作压力 |
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26-30岁（含30岁） |
公司会积极尝试各种方式，帮助员工缓解工作压力。 |
工作与生活-工作压力 |
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公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
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31-35岁（含35岁） |
公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
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公司会积极尝试各种方式，帮助员工缓解工作压力。 |
工作与生活-工作压力 |
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36-40岁（含40岁） |
目前我在公司有一定的晋升空间。 |
发展机会-机会 |
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公司会积极尝试各种方式，帮助员工缓解工作压力。 |
工作与生活-工作压力 |
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40岁及以上 |
目前我在公司有一定的晋升空间。 |
发展机会-机会 |
|
公司培养我从事2至3个以上的岗位所必要的技能。 |
培训-技能提升 |
表1：不同年龄员工突出问题分析
通过以上对不同年龄段员工突出问题进行分析，可以看出：40岁以下员工普遍对工作压力的缓解满意度评价不高，26-35岁（含35岁）员工普遍对制度流程的高效性方面满意度评价不高，36岁以上员工普遍认为自身的发展空间不足。
图6：不同司龄员工群体满意度
图7表示的是不同司龄段员工群体满意度得分对比，从中可以发现半年以内司龄段员工和10年以上司龄段员工满意度得分相对较高，1-3年司龄段员工和3-5年司龄段员工满意度得分相对较低。
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不同司龄 |
低分题目 |
维度 |
|---|---|---|
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1年以内 |
除了法定福利外，公司会提供给员工一些额外的福利保障。 |
福利-福利人性化 |
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与公司同级别人员相比，我的福利是相对合理的。 |
福利-福利水平 |
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公司培养我从事2至3个以上的岗位所必要的技能。 |
培训-技能提升 |
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1-3年 |
公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
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与公司同级别人员相比，我的福利是相对合理的。 |
福利-福利水平 |
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|
公司会积极尝试各种方式，帮助员工缓解工作压力。 |
工作与生活-工作压力 |
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3-5年 |
公司会积极尝试各种方式，帮助员工缓解工作压力。 |
工作与生活-工作压力 |
|
目前我在公司有一定的晋升空间。 |
发展机会-机会 |
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3-5年 |
与公司同级别人员相比，我的福利是相对合理的。 |
福利-福利水平 |
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5-10年 |
公司会积极尝试各种方式，帮助员工缓解工作压力。 |
工作与生活-工作压力 |
|
目前我在公司有一定的晋升空间。 |
发展机会-机会 |
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|
与公司同级别人员相比，我的福利是相对合理的。 |
福利-福利水平 |
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10年以上 |
目前我在公司有一定的晋升空间。 |
发展机会-机会 |
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公司的绩效激励的力度对我个人有激励作用。 |
绩效-激励作用 |
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|
公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
表2：不同司龄员工突出问题分析
通过以上对不同司龄段员工突出问题进行分析，可以看出：10年以下司龄段员工普遍对福利水平的内部公平性满意度评价不高，1-10年司龄段员工普遍对工作压力的缓解方面满意度评价不高，3年以上司龄段员工明显认为自身发展空间不多。
图7：不同层级员工群体满意度
图8表示的是不同层级员工群体满意度得分对比，从中可以看出，主管层员工满意度得分最低，为70.15分；高管层员工满意度得分最高，为76.98分。
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不同层级 |
低分题目 |
维度 |
|---|---|---|
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基层员工 |
我认为目前的薪酬结构（固定工资、浮动工资和福利）是合理的。 |
薪酬-薪酬制度 |
|
与公司其他员工相比，我的薪酬是相对合理的。 |
薪酬-薪酬水平 |
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|
目前我在公司有一定的晋升空间。 |
发展机会-机会 |
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|
与公司同级别人员相比，我的福利是相对合理的。 |
福利-福利水平 |
|
|
公司会积极尝试各种方式，帮助员工缓解工作压力。 |
工作与生活-工作压力 |
|
|
主管层 |
我认为目前的薪酬结构（固定工资、浮动工资和福利）是合理的。 |
薪酬-薪酬制度 |
|
公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
|
|
与公司其他员工相比，我的薪酬是相对合理的。 |
薪酬-薪酬水平 |
|
|
主管层 |
公司会积极尝试各种方式，帮助员工缓解工作压力。 |
工作与生活-工作压力 |
|
公司现有的流程与制度能够提升公司的整体效率。 |
制度流程-高效性 |
|
|
经理层 |
我认为目前的薪酬结构（固定工资、浮动工资和福利）是合理的。 |
薪酬-薪酬制度 |
|
公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
|
|
与公司其他员工相比，我的薪酬是相对合理的。 |
薪酬-薪酬水平 |
|
|
公司现有的流程与制度能够提升公司的整体效率。 |
制度流程-高效性 |
|
|
与公司同级别人员相比，我的福利是相对合理的。 |
福利-福利水平 |
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总监层 |
公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
|
公司现有的流程与制度能够提升公司的整体效率。 |
制度流程-高效性 |
|
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公司现有的流程与制度全面完整。 |
制度流程-有效性 |
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我所在的部门人员配置（岗位、人数）是合理的。 |
资源-软件资源 |
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公司会积极尝试各种方式，帮助员工缓解工作压力。 |
工作与生活-工作压力 |
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高管层 |
我认为目前的薪酬结构（固定工资、浮动工资和福利）是合理的。 |
薪酬-薪酬制度 |
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公司的绩效激励的力度对我个人有激励作用。 |
绩效-激励作用 |
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|
公司根据员工的需求的变化调整福利计划。 |
福利-福利人性化 |
|
|
公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
|
|
公司现有的流程与制度能够提升公司的整体效率。 |
制度流程-高效性 |
表3：不同层级员工突出问题分析
通过以上对不同层级员工突出问题进行分析，可以看出：基层员工更加看重自身的发展机会和薪酬水平的内部公平性，主管层、经理层和总监层更加看重制度流程的高效性，其中，主管层和经理层更加看重薪酬结构的合理性和薪酬的内部公平性，高管层更加看重绩效对于个人的激励作用。
图8：不同学历员工群体满意度
图9表示的是不同学历员工群体满意度得分对比，从中可以看出，高中及以下学历员工群体满意度得分最低，只有69.93分，大学本科学历员工群体满意度得分低于大学专科学历员工群体满意度得分，相差0.19分，硕士及以上学历员工群体满意度得分最高，为74.21分。
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不同学历 |
低分题目 |
维度 |
|---|---|---|
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高中及以下 |
除了法定福利外，公司会提供给员工一些额外的福利保障。 |
福利-福利人性化 |
|
我可以参与绩效目标制定的过程。 |
绩效-绩效指标 |
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上级重视我的绩效面谈，能够及时有效的沟通。 |
绩效-绩效体系 |
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大学专科 |
公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
|
与公司同级别人员相比，我的福利是相对合理的。 |
福利-福利水平 |
|
|
除了法定福利外，公司会提供给员工一些额外的福利保障。 |
福利-福利人性化 |
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大学本科 |
公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
|
公司培养我从事2至3个以上的岗位所必要的技能。 |
培训-技能提升 |
|
|
公司现有的流程与制度能够提升公司的整体效率。 |
制度流程-高效性 |
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硕士及以上 |
公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
|
公司现有的流程与制度能够提升公司的整体效率。 |
制度流程-高效性 |
|
|
公司培养我从事2至3个以上的岗位所必要的技能。 |
培训-技能提升 |
表4：不同层级员工突出问题分析
通过以上对不同层级员工突出问题进行分析，可以看出：高中及以下和大学专科学历员工对于福利人性化方面满意度评价不高，其中高中及以下学历员工更加看重绩效指标的制定和沟通过程，大学本科和硕士及以上学历员工普遍对制度流程的高效性和多岗位职业技能培训方面满意度评价不高。
图9：不同工作职能员工群体满意度
图10表示的是不同工作职能员工群体满意度得分对比，从中可以看出，营销/销售类员工群体满意度得分最高，达到了74.53分，职能类员工群体和研发类员工群体满意度得分相差不多，分别名列第二与第三；生产类员工群体满意度得分最低，只有67.98分，服务类员工群体和物流类员工群体满意度得分都不高，分别为倒数第二与倒数第三。
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不同工作职能 |
低分题目 |
维度 |
|---|---|---|
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服务 |
除了法定福利外，公司会提供给员工一些额外的福利保障。 |
福利-福利人性化 |
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公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
|
|
公司会积极尝试各种方式，帮助员工缓解工作压力。 |
工作与生活-工作压力 |
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生产 |
目前我在公司有一定的晋升空间。 |
发展机会-机会 |
|
除了法定福利外，公司会提供给员工一些额外的福利保障。 |
福利-福利人性化 |
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|
公司会积极尝试各种方式，帮助员工缓解工作压力。 |
工作与生活-工作压力 |
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物流 |
公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
|
目前我在公司有一定的晋升空间。 |
发展机会-机会 |
|
|
与公司同级别人员相比，我的福利是相对合理的。 |
福利-福利水平 |
|
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研发 |
公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
|
公司培养我从事2至3个以上的岗位所必要的技能。 |
培训-技能提升 |
|
|
公司现有的流程与制度能够提升公司的整体效率。 |
制度流程-高效性 |
|
|
营销/销售 |
除了法定福利外，公司会提供给员工一些额外的福利保障。 |
福利-福利人性化 |
|
我可以参与绩效目标制定的过程。 |
绩效-绩效指标 |
|
|
与公司同级别人员相比，我的福利是相对合理的。 |
福利-福利水平 |
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职能 |
公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
|
公司培养我从事2至3个以上的岗位所必要的技能。 |
培训-技能提升 |
|
|
与公司同级别人员相比，我的福利是相对合理的。 |
福利-福利水平 |
表5：不同工作职能员工突出问题分析
通过以上对不同工作职能员工突出问题进行分析，可以看出：服务、研发和职能类员工普遍对制度流程的高效性满意度评价不高，其中服务类员工更加关注工作压力的缓解，研发和职能类员工更加关注多岗位职业技能的提升，销售类员工更加关注绩效指标的制定过程，生产和物流类员工更加关注自身晋升空间。
图10：不同地区员工群体满意度
图11表示的是不同地区员工群体满意度得分对比，从中可以看出，西南地区员工满意度得分最高，达到了74.89分，明显高于其他地区，华中地区员工满意度和东北地区员工满意度得分相差不多，分别排名第二和第三；华南地区员工满意度得分最低，为70.66分，与华东地区和西北地区员工满意度得分相对较多。
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不同区域 |
低分题目 |
维度 |
|---|---|---|
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东北 |
我可以参与绩效目标制定的过程。 |
绩效-绩效指标 |
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与公司其他员工相比，我的薪酬是相对合理的。 |
薪酬-薪酬水平 |
|
|
目前我在公司有一定的晋升空间。 |
发展机会-机会 |
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|
和其他公司相比，我们公司会提供给员工特有的福利项目。 |
福利-福利人性化 |
|
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与公司同级别人员相比，我的福利是相对合理的。 |
福利-福利水平 |
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华北 |
和其他公司相比，我们公司会提供给员工特有的福利项目。 |
福利-福利人性化 |
|
与公司其他员工相比，我的薪酬是相对合理的。 |
薪酬-薪酬水平 |
|
|
除了法定福利外，公司会提供给员工一些额外的福利保障。 |
福利-福利人性化 |
|
|
与公司同级别人员相比，我的福利是相对合理的。 |
福利-福利水平 |
|
|
我可以参与绩效目标制定的过程。 |
绩效-绩效指标 |
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华东 |
和其他公司相比，我们公司会提供给员工特有的福利项目。 |
福利-福利人性化 |
|
与公司其他员工相比，我的薪酬是相对合理的。 |
薪酬-薪酬水平 |
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目前我在公司有一定的晋升空间。 |
发展机会-机会 |
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公司会积极尝试各种方式，帮助员工缓解工作压力。 |
工作与生活-工作压力 |
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与公司同级别人员相比，我的福利是相对合理的。 |
福利-福利水平 |
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华南 |
和其他公司相比，我们公司会提供给员工特有的福利项目。 |
福利-福利人性化 |
|
与公司其他员工相比，我的薪酬是相对合理的。 |
薪酬-薪酬水平 |
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|
华南 |
与公司同级别人员相比，我的福利是相对合理的。 |
福利-福利水平 |
|
公司会积极尝试各种方式，帮助员工缓解工作压力。 |
工作与生活-工作压力 |
|
|
除了法定福利外，公司会提供给员工一些额外的福利保障。 |
福利-福利人性化 |
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华中 |
和其他公司相比，我们公司会提供给员工特有的福利项目。 |
福利-福利人性化 |
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公司的绩效激励的力度对我个人有激励作用。 |
绩效-激励作用 |
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公司培养我从事2至3个以上的岗位所必要的技能。 |
培训-技能提升 |
|
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我可以参与绩效目标制定的过程。 |
绩效-绩效指标 |
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公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
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西北 |
和其他公司相比，我们公司会提供给员工特有的福利项目。 |
福利-福利人性化 |
|
与公司其他员工相比，我的薪酬是相对合理的。 |
薪酬-薪酬水平 |
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公司根据员工的需求的变化调整福利计划。 |
福利-福利人性化 |
|
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公司的绩效激励的力度对我个人有激励作用。 |
绩效-激励作用 |
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目前我在公司有一定的晋升空间。 |
发展机会-机会 |
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我从公司得到的薪酬是跟我的工作表现密切相关的。 |
薪酬-薪酬制度 |
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西南 |
我可以参与绩效目标制定的过程。 |
绩效-绩效指标 |
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公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
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公司培养我从事2至3个以上的岗位所必要的技能。 |
培训-技能提升 |
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与公司其他员工相比，我的薪酬是相对合理的。 |
薪酬-薪酬水平 |
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和其他公司相比，我们公司会提供给员工特有的福利项目。 |
福利-福利人性化 |
表6：不同地区员工突出问题分析
通过以上对不同地区员工突出问题进行分析，可以看出： 各地区员工普遍对福利人性化方面满意度评价不高，员工都希望企业根据各地区实际情况提供相应的福利来满足生活需求，多数地区员工对于薪酬的内部公平性满意度评价不高，其中华东和华南地区员工对于工作压力的缓解方面满意度评价不高。
图11：不同性质企业员工满意度
图15表示的是不同性质企业员工满意度得分对比，从中可以看出，国有企业员工满意度最高，达到了72.97分；外资企业员工满意度得分排名第二，为72.31分；民营企业员工满意度得分排名最后，为71.08分，与外资企业满意度得分和国有企业满意度得分相差较大。
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不同性质 |
低分题目 |
维度 |
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国有企业 |
公司培养我从事2至3个以上的岗位所必要的技能。 |
培训-技能提升 |
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目前我在公司有一定的晋升空间。 |
发展机会-机会 |
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民营企业 |
公司会积极尝试各种方式，帮助员工缓解工作压力。 |
工作与生活-工作压力 |
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公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
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外资企业 |
公司各业务环节之间的衔接是高效的。 |
制度流程-高效性 |
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公司现有的流程与制度能够提升公司的整体效率。 |
制度流程-高效性 |
表7：不同性质企业员工突出问题分析
通过以上对不同性质企业员工突出问题进行分析，可以看出：国有企业员工对自身晋升空间方面满意度评价不高，民营企业员工对工作压力的缓解方面满意度评价不高，外资企业员工对于制度流程的高效性方面满意度评价不高。
满意度的员工不一定敬业，敬业的员工不一定满意，如何在员工满意的情况使之更敬业的工作，是多数企业在管理过程中都需要重点关注的方面。和泰恒信此次的员工最满意企业研究中也加入对员工敬业度的研究，下面我们从不同行业、不同企业性质、不同员工类型等多角度了解一下员工的敬业度现状。
图12：2011年全行业满意度与2012年全行业敬业度对比
图16表示的是2011年全行业敬业度与2012年全行业敬业度得分对比，从这张图中我们可以看出，相比于2011年，2012年全行业员工敬业度得分上升了0.03分。
图13：2011年与2012年员工敬业度三大因素对比
图17表示的是2011年员工敬业度三大因素得分与2012年员工敬业度三大因素得分对比，从中可以看出，2012年留任与赞扬得分都比2011年有了一点程度上的上升，而努力却下降了2.73分。
图14：2011年与2012年员工敬业群体对比
可以从图15中看出，2012年员工正常和敬业群体占比为67.83%，相比于2011年，2012年敬业群体上升1.77%，正常群体下降4.08%。2012年不敬业和极不敬业员工群体占比为32.17%，相比于2011年，2012年不敬业和极不敬业群体均有所上升。
图15：2012年各行业员工敬业度
图18表示的是2012年各行业员工敬业度得分对比，从中可以看出，高科技行业员工敬业度得分最高，高达78.71分，金融行业员工敬业度得分位居第二，为78.20分，传媒行业与房地产行业员工敬业度得分相差不多，分别为第三和第四；与此同时，制造业员工敬业度最低，仅为70.26分，与其他行业相差较多。
图16：不同年龄员工群体敬业度
图19表示的是不同年龄段员工群体敬业度得分对比，从中可以看出，26-30岁（含30岁）年龄段员工群体敬业度得分最低，仅为76.82分，36-40岁（含40岁）年龄段员工群体敬业度得分倒数第二，为77.28分，不同年龄段员工群体敬业度得分最高的为31-35岁（含35岁）年龄段员工群体，并且此年龄段敬业度得分远远高于其他几个年龄段。
图17：不同司龄员工群体敬业度
图20表示的是各司龄段员工群体敬业度得分对比，从中可以看出，半年-1年司龄段员工群体敬业度得分最低，仅为75.45分，1-3年司龄段员工群体敬业度得分倒数第二，为76.14分，与此同时，10年以上司龄段员工群人敬业度得分最高，为78.85分。
图18：不同层级员工群体敬业度
图21表示的是不同层级员工群体敬业度得分对比，从中可以看出，随着层级由低到高的提升，员工敬业度得分也在不断的提升，其中基层员工敬业度得分最低，仅为76.49分，高管层敬业度得分最高，高达85.05分。
图19：不同学历员工群体敬业度
图22表示的是不同学历员工群体敬业度得分对比，从中可以看出，随着学历的上升，员工敬业度也是一个上升的趋势，其中高中及以下学历员工敬业度得分最低，仅为75.32分，硕士及以上学历员工敬业度得分最高，高达82.30分。
图20：不同工作职能员工群体敬业度
图23表示的是不同工作职能员工群体敬业度得分对比，从中可以看出，生产类员工敬业度得分最低，仅为72.81分，物流类员工敬业度得分倒数第二，仅比生产类员工高出0.38分，营销/销售类员工敬业度得分最高，高达80.66分，远远高于其他几个工作职能员工群体。
图21：不同地区员工群体敬业度
图24表示的是不同地区员工群体敬业度得分对比，从中可以看出华东地区员工敬业度得分最高，达到了79.86分，远远高于其他地区，华北地区和华南地区员工敬业度得分分别排名第二和第三，与此同时，西北地区员工敬业度得分最低，仅为75.42分，与其他地区相差较多。
图22：不同性质企业员工群体敬业度
图25表示的是不同性质企业员工群体敬业度得分对比，从中可以看出，国有企业员工群体敬业度得分最近，仅为76.14分，外资企业员工群体敬业度得分排名第二，为77.30分，民营企业员工群体敬业度得分最高，高达79.35分。
文：和泰恒信
北京和泰恒信科技发展有限公司是由太和顾问和FESCO集团共同出资、中国本土唯一专门从事员工敬业度调查工作的人力资源服务机构，已经为数百家国内企业及本土行业领导型企业提供专业高效的员工敬业度调研解决方案及服务。
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