案例故事：

春节长假过后，人事负责人小刘对于面前的情况感觉不大对劲，又有两名中高层人员递交了辞呈。

自从他2007年8月份负责厂中高层的招聘以来，陆续招进了九个职位共12个人，但其中一个职位招了两次都因直接用人部门主管觉得不行（主要是性格），进厂后才两周就被辞退；还有一个职位也招了两次，两人都自认技术不太好，进厂后一个多月主动辞职；另有两职位的员工工作了四个多月，刚过试用期不久也主动辞职，都说是家里有事。

单位的薪酬福利待遇不差，招进来的这些人所期望的薪资也都如其所愿的满足了，自己刚转行搞人力资源，也非常尽心尽力地去做了，真不知问题到底出在哪里？那些主动请辞者在离厂时也都一一进行了谈话，每个都说对厂里在薪酬福利待遇方面没什么意见，请辞都是逼不得已的个人原因，但总让他总觉得缺乏可信度。

又要开始招人了，在金三银四的黄金季节招人自然不算难，但是招来的人都待不了多久就走这肯定不是一个正常现象，也会影响单位工作的正常开展。为避免今后这种情况出现，在招聘时要多注意些什么呢？单位又要多注意什么呢？他陷入了深思。

案例点评：

该企业缺乏系统合理的招聘体系，人力资源经理也比较缺乏从业经验，对于应聘员工真正的想法和偏好了解不足，所以当他们纷纷以种种借口提出辞职时就陷入了迷茫和无所适从。

在中高层的招聘中明显缺乏对整个流程进行事先规划，HR部门和直接用人部门缺乏深入沟通和明确分工，职位描述不清楚，没有明确该职位所应具备的核心能力及具体考核标准。而在招聘过程中，也没有直接用人部门主管的参与，导致试用后出现主管对于招聘时就应该考查的核心能力不认可。

正常的流程应该是HR部门首先跟直接用人部门就职位描述进行沟通，并且沟通招聘时的核心考核内容。

然后HR应该对应聘者的简历进行初步筛选，并且安排测评。随后HR部门进行第一轮笔试和面试，随后安排直接用人单位进行面试。当然不同的企业，不同的招聘需求在具体流程上肯定会有灵活的调整。

这个案例尤其值得我们思考的是中高层人员招聘工作的特殊性：

首先，中高层的招聘不同于初级员工，应该侧重直接用人部门的意见和自主权，企业人力资源部门应该是辅助和监督而不是主导，考察应该侧重于一些通用的基础标准以及招聘流程的规范性上。

另外，中高层的招聘也应该有高层的参与。中高层招进后很快被直接用人部门否决除了确实能力或性格上不符合要求以外，也有可能是由于直接用人部门主管对HR部门不满所导致的情绪化反应。但如果前期沟通充分、过程中起主导作用同时又有企业高层参与，那就不可能出现类似情况。

其次，对于中高层来说，核心的素质不是标准化的容易观察的硬指标而应该是比较软性比较隐性的一些因素，比如性格等。此案例中缺乏对这方面的重视，也缺乏有效的考察手段（比如性格测试）。

另一方面中高层重视薪酬福利待遇的同时也更关切发展空间，所以会在乎企业文化、企业发展潜力、职业匹配度和个人上升空间等。该单位在这方面的重视不足、沟通不够。

另外，中高层往往需要多年相关工作经验，才能胜任职位要求，所以在招聘中高层时，要么侧重内部培养和选拔，要么外部招聘时尤其要重视相关任职履历。这种履历既说明了他拥有的经历和经验，也等于分享了别的公司对他素质和能力的考查结果。

该单位严重缺乏成熟的新员工入职体系，包括企业文化教育、沟通激励、业务知识培训等方面的工作。导致新员工入职后一段时间内不能快速进入角色，不能胜任工作或者由于种种原因辞职，无论是HR部门还是具体用人部门都存在不足。