近年来，随着中国企业的国际化进程以及跨国公司的中国化，跨国、跨地区外派越来越常见。美国GMAC全球迁移服务有限公司的数据显示：提前离开外派地的随行配偶数量正日益增多，外派任务未能圆满完成的主要原因是配偶的不满，外派婚姻破裂的可能性相对更高。

全球最大会员制人力资源组织ECA的城市排名调查显示，全球最适宜外派员工的城市中，新加坡成为世界上为亚裔外派员工提供最佳生活条件的城市，其余亚裔员工青睐的10大城市包括，神户、悉尼、墨尔本、哥本哈根、堪培拉、温哥华、惠灵顿、横滨和都柏林。上海位列中国内地城市首位，在参评的亚洲城市中排名第11位，全球排名则为第78位。与此同时，深圳超过广州和厦门，位列13个被调查的中国内地城市第5位。该排行榜参考指标包括气候、空气质量、医疗服务、房屋、隔离程度、社交网络、休闲设备、基础设施、个人安全和政治气氛等。

员工因外派与否犹豫不决的同时，企业同样举步维艰。

案例A：公司是一家成功进入全球电信市场的中国电信设备制造企业，在全球60多个国家有分支机构，外派海外的员工超过1500名。公司最头痛的是外派补贴的公平性问题，员工经常抱怨分配不公，究竟外派英国还是肯尼亚的员工应该获得更多补贴？英国生活环境优越，然而物价很高；肯尼亚生活成本很低，但员工必须适应比国内更加艰辛和有风险的生活。

案例B：公司是一家中外合资人寿保险公司，外方股东是全球领先的寿险公司，中方股东是国内领先的金融机构。由于中国寿险行业高端管理人才匮乏，外方股东决定派出马来西亚、台湾、香港等国家和地区的人才担任高管，而中方股东派出的高管则全部来自内地。为这些外籍高管制定薪酬成为合资公司董事会的难题，一方面要有足够吸引力，另一方面也要有足的说服力，不会让中方高管感觉不公。

案例C：公司是珠三角领先的房地产公司，制定了开拓环渤海地区的战略，必须大量派出总部员工建设北京、天津等分支机构。然而，员工对于外派积极性远低于公司战略需要，甚至出现了外派员工大量流失的现象：员工普遍认为外派的补贴不足以弥补员工外派作出的牺牲，销售类员工更是纷纷抱怨外派后收入降低。

跨地域扩张的企业都渴望看到的结果是，员工甘愿接受并圆满完成外派任务，认为政策公平合理，公司可以适度控制成本。最不希望看到的结果是“赔了夫人又折兵”——付出了高昂的外派成本，员工却怨声载道甚至愤然离职，严重影响预期业绩。由于企业一般外派的都是中高层或业务骨干，如何设计一套合理的外派薪酬制度激励这些核心人才，对于期望快速异地扩张的企业显得尤为重要。

专家分析三家公司案例指出，A公司的外派政策制定较为复杂，不同国家的个人所得税政策、物价指数、艰苦程度、住房、购车、教育环境、汇率兑换都充满变数，因此其人力资源部需设专门岗位制定外派政策，并负责员工沟通。B公司的独特之处在于高管的来源地各异，高管之间收入存在差异不可避免。但关键是外派员工整体收入由福利、工资和外派补偿三部分组成，相信只要理由充分并保持良好沟通，中方高管也不会因为外籍高管享有外派补偿性薪酬而感觉不公。C公司则需重点考虑如何补偿员工的住房开支和生活开支。