——FESCO Adecco法律部总监俞斌接受《第一财经周刊》采访

根据2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》的要求，企业必须在两年之内将派遣员工的人数比例下降到总员工数量的10%以内。尽管很多公司只是在一些非核心业务里采取劳务派遣这种用工形式，但所涉行业却往往集中在电信、银行、零售、制造、快消等热门行业，不但受影响的人群巨大，近几年岗位覆盖也越来越多。

不单单是企业，对于很多派遣员工来说，新政的出台对它们的影响也是巨大的。面对新政策，企业再也无法像过去那样自由安排派遣岗位，必须通过或转正、或将劳动关系转到外包公司等方式来逐步减少内部现有的派遣员工数量。这种情况下，派遣员工或将面临几种出路：转为企业的内部员工，或者随工作岗位一起被交给外包公司，更糟糕的则要面临被裁员的窘境。

究竟新政策对于劳务派遣员工有哪些影响？哪些行业和岗位变化最大？公司调整用工的措施有哪些？针对这些措施，公司人又该如何保障自身权益？《第一财经周刊》近日就相关问题采访了FESCO Adecco法律部总监俞斌律师，围绕这些与派遣员工切身利益相关的问题做出了解答。

A 新政策对员工有哪些较大的影响？

（1）对派遣岗位做了明确的限定

2013年7月1日开始实施的新《劳动合同法》第66条中明确规定了用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

“符合三性的岗位是有限的，这样做能把派遣从用工形式中边缘化，大部分岗位就无法采用派遣了。”据北京外企德科人力资源服务上海有限公司法务总监俞斌介绍，之所以这样强调派遣岗位的三性，是因为政府部门希望将派遣逐步规范成一种补充的用工形式，而不是主流的用工方式。

（2）限定了派遣比例

新规提出，企业的派遣员工总数不能超过全部员工总数的10%，这是此前的劳动法规中从未有过的一个规定。由于派遣员工高于10%是大部分企业的现状，无法立即改变，因此“暂行规定”给出了调整的过渡期，允许企业在2014年3月1日起的两年内，把比例降到10%以内。“在此之前，企业需根据各地要求将调整方案提交劳动局备案，便于政府监督。多个城市已确定备案截止时间。比如北京、南京要求8月31日前完成备案，上海则要求在10月31日前。”俞斌说。

俞斌说，新规还进一步规定，在这两年中，企业在将派遣比例降到10%前，只能招正式员工，不能招派遣员工，即便原来派遣岗位上有员工离职。这样一来，随着员工流动，派遣岗位只能不断减少，有效保证了派遣员工比例的下降。

（3）明确定义了同工同酬的概念

过去的劳动法规中也对派遣员工与正式员工同工同酬有过规定，但实行效果并不理想，这一次的新规定则进一步明确了同工同酬的概念和薪酬制定规范，要求同类型岗位，执行同样的劳动报酬分配办法，也就是同一个岗位应实行相同的薪酬框架、分配制度，不同岗位之间薪酬框架可存在差异。

俞斌举例做了一个解释：一般本科的起薪是3500元，研究生是4000元，起薪本就不同，如果一定要强调拿相同的报酬其实并不合适。但根据新规的定义，同工同酬即实行相同的劳动报酬分配办法，硕士学历的派遣员工起薪应该会高于本科学历的正式员工，从分配制度上来看应该算是更为公平。

另外，新规还在福利方面新增了规定，要求企业在给派遣员工与岗位相关的福利待遇时不能有歧视，同类型岗位的派遣员工和正式员工不能有明显差异。

与工作岗位相关的津贴包括岗位特殊津贴、劳防津贴、劳防补贴和劳动安全的必要防护措施。“如果企业有这些福利的话，那么正式员工和派遣员工都应该享受。有明显差异就是歧视。”俞斌介绍道。另外，一些与公司工作年限有关的福利，比如奖励员工忠诚度的长期服务奖也属于这一范围内。

至于一些与岗位无关的其他福利，企业仍有一定的自主分配空间。

B 哪些行业、哪些岗位会受到影响？有哪些较大的影响？

俞斌根据他的经验，认为以下这些行业和岗位可能受到了比较大的影响。

从行业来看，比较有代表性的有以银行为主的金融行业的柜面员工和数据录入人员；电信行业的基站维护人员、基站建设工程师；电力行业的发电厂职工及相关配件维修的岗位；航空行业的空姐和地勤人员。

从岗位上来看，企业内呼叫中心的客服人员、蓝领工人都是派遣用工比例比较高的岗位类型。不过俞斌认为，受到影响最大的可能是零售行业中的商场、超市、卖场的化妆品顾问、导购员和促销员。这些岗位的企业内部雇佣比例非常低，大多是采取派遣形式。

另外，还有一个容易被大家忽视的问题是，新规要求超10%派遣比例的用工单位使用派遣员工只减不增，因此派遣率比较高的企业的对外招聘数量也会进行合理控制，面向人才市场的岗位数量会有所下降，所以新规不仅对企业内部员工有影响，也会对求职者产生影响。

C 面对三种用工措施调整，公司人要如何保障自身权益？

（1）被转为内部员工：看清劳动合同的具体变化

俞斌介绍说，在调整用工方式时，将原先的派遣员工吸纳为企业内部的正式员工是现在企业普遍采用的一种方式。对于员工来说，能够由此转为正式员工，也是比较好的结果。

但转正数量多少，还要依企业的具体情况而定。相对而言外企在开放转正岗位时不那么灵活，因为它们每年都会有严格的编制数量限制，如果上一年向总部提交的编制预算数量有限，则很难保证能提供足够的转正机会。

面对内部转正时，俞斌表示从手续上来讲比较方便，但员工还是应该注意劳动合同的具体变化。尤其在看条款时，要留意一下工龄的计算方式，是承袭工龄还是用企业提供补偿金的形式一次性买断之前的工龄。

（2）将工作交给外包公司：做好面对高标准的准备

新规出台后，有不少企业选择将派遣岗位所负责的工作完全交给外包公司来负责。而这过程中，也有一定数量的派遣员工会被企业对口的外包公司吸收为正式员工，随后继续在原来的岗位上为原来的公司工作。比如零售业的美容顾问、促销和导购员，他们会由专门管理零售服务人员的公司从原来的派遣公司那接手，经过培训后再统一安排岗位。

从结果来看，这些员工最终还是会得到一份稳定、有正式员工身份的新工作，但从过程来看，他们都经历了与上一家公司结束劳动关系，并与外包公司建立新的劳动关系的过程。因此俞斌提醒，在结束上一家公司的劳动合同时也同样要注意工龄的问题。有些外包公司愿意承接工龄，但有些公司需要重新开始计算，对于后面这种情况，公司人应在派遣关系结束后，与原单位一次性结算补偿金。

不过，外包公司在吸收正式员工时还是会遵循优胜劣汰的原则，所以派遣员工也需要做好失业的心理准备。另外，工作内容及要求也可能与原来发生变化，“外包公司的要求一般都高于原来派遣期间的工作标准。有可能一些老员工到了新公司后，技术能力反而达不到要求。”俞斌说。

需要注意的是，为了避免劳务派遣单位利用服务外包或承揽的名义来按劳务派遣用工，《劳务派遣暂行规定》第27条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，需要按照劳务派遣处理，防止劳务派遣的非法变种。公司人判断是否是“假外包”并不困难，如果对你的劳动过程直接进行管理的是外包公司，那么就是合法的外包情况；如果是用工单位直接管理，那就是非法变种的劳务派遣。

（3）裁员：获取补偿的标准与正式员工相同

俞斌说，裁员是企业在调整派遣用工比例时不太常见的一种极端情况，一般出现在某些产品线原本就勉强维持生存，经过用工调整会亏损且难以为继的情况。这时，企业或是选择直接裁去该部门员工，或选择将整个产品线打包出售。当然还有一种情况也会裁员，就是外企在实在无法提供编制的情况下。

俞斌说，不论产品线被出售还是关闭，员工都相当于被裁员。至于购买产品线的公司是否愿意接手这些派遣员工，这是新公司的事。不涉及员工与原用工单位的劳动关系处理。

所以面对裁员时公司人就要注意对自我权益的维护，包括是否提前公布裁员方案，以及裁员方案是否合理等。“一般来说，裁员草案都是提前公布的。派遣员工有权利获取信息，并发表意见。最终裁员方案要报给劳动局做备案。如果你自己不关心，那么等方案实施后，你就失去维权的最佳时机了。”俞斌说。