文/莫克咨询人力资源系统解决方案资深顾问 严贸春

多年以来，笔者一直从事人力资源信息化的研发与实施工作，与人资人员接触很多，常接触到人资部门大量的抱怨人资系统，如下是常见的抱怨：

A公司HR：目前使用的软件不好用，不方便，就是一个存储数据的工具，如果按照企业要求的操作，还不如用Excel呢。

B公司HR：不贴合目前的人资流程，对人资的工作帮助不大，也没有提升作用。

C公司HR：公司花了那么多钱上这么大型的系统，结果还是使用的蹩脚，没有发挥期望的效益。

持这样观点的公司不在少数，这不仅仅发生在中国；在人力资源信息化较早的美国，一项调查表明，2014年美国将有17%的EHR用户更换开发商及其系统，原因是功能不足，以及对实施、交付和售后服务不满。

许多“一刀切”的通用型EHR不适用于某些专业领域。其中，51%的用户要将现有的基于web或SAAS解决方案供应商更换成其他供应商，12%的用户要将web或SAAS解决方案提供商更换成地区或行业内的解决方案提供商。

究竟是什么原因导致了这一结果呢？根据以往的经验，人力资源信息化建设的过程中，时常存在三个主要的误区。

第一个误区：期望买一套系统来规范自身作业与流程，在系统选型、系统开发实施初期，人资人员由于组织管理水平以及自身能力所限，并没有梳理清楚自身的作业、内部的作业流程规则，寄希望购买一套软件来制定人资的作业规范。

现实的状况是，业界大多数的软件提供商提供的系统大多是由IT技术人员开发，系统实施人员又大多是IT技术人员，无人资行业经验与背景，又如何能带来贴合本公司的流程规范？往往到最后，被动的接受IT厂商带来的软件流程，使用上当然会与现实有巨大的落差。

第二个误区：期待系统厂商都能满足所有的需求。人资部门有非常完善的作业流程与规范，所以期望软件厂商能根据提出的需求加以改善与完善，人资的人员并非技术人员，无法将所需转化成技术要求让系统厂商了解，这就很容易产生沟通的误差。网上最近流传的俄罗斯索契冬奥会厕所里有两个便池，但却互相对着的笑话，就说明了严格表述转化到实际的执行是多么的重要。

第三个误区：追求一步到位，贪大求洋。这些年，随着国内人力成本的上升与经济结构的改变，很多企业将人力资源提升到了很高的高度，所以在公司要将人力资源信息化时，执行人往往急切希望能一次性将所有都上线，树立非常远大的目标，结果到最后发现系统往往停滞不前，究其原因，很多时候是目标远大与现实差距太大，与企业目前的管理基础、企业现实文化等息息相关，导致系统上线达不到原先设定的目标。

综合以上的误区，要成功进行人力资源信息化，确实不容易，又要能明确自身的需要，内部管理的优化，又要选对信息化的供应商，确保管理能被实现，在执行实施的过程中，又要能有序的逐步实现。期间的问题层出不穷，笔者根据之前的工作经验，整理出一些要点供大家参考。

优先整理规范内部的流程与需求

eHR产品的成功上线中，30%取决于技术，另外70%取决于人员和流程。由于历史的原因和条件的限制，很多企业现行的相关制度与流程，人事相关信息的组成不尽合理和科学。如果企业人力资源管理的业务不清晰，就谈不上软件的实施应用。先要规范好适合公司的流程与规范，包括组织优化，薪酬体系建设，绩效管理体系、招聘体系、培训体系和员工能力管理等，并在此基础上，整理人资部门的各项工作的流程规则，并梳理清楚人资部门的组织结构与人员职责。只有将人与流程整理清楚，才能为后续的eHR系统选型与实施，打下良好的基础。

建议引入有咨询背景的供应商配合

选择一个产品优秀并且有咨询背景的eHR供应商，是实施eHR项目成功的必要条件之一。供应商提供的不仅仅是技术，更要提供的是一种经营战略。国内大多的eHR软件厂商更多的将精力放在对国外产品和技术的模仿和超越上，在实施的过程中更是简单的安装+培训的模式。如果有咨询背景的供应商加入，则会将咨询的结果与eHR应用相结合，使得管理咨询成果得以落地执行。

咨询顾问的重要性

eHR项目给企业能够带来多大的价值，与咨询顾问规划出来的方案是否全面、科学、可行具有密切的关系。咨询顾问不但要求具有eHR产品的经验，更要有人力资源的行业知识和丰富的咨询经验。另外，一个好的咨询顾问更具有良好的沟通能力，除了可以准确获知企业的问题，提出优化建议，更能将eHR产品更好的服务到企业中。除此之外，一个优秀的eHR顾问同时还要具备企业内部财务、成本、库存管理、生产制造等管理知识和咨询能力。这点很重要，如此便可以将eHR产品真正融入到企业整体战略中，确保项目能获得高层与其他部门的支持。

树立目标，逐步实现的原则

人力资源信息化可以根据企业的实际情况，不必盲求一步到位。成功的人力资源管理信息化建设是循序渐进的。通常人力资源信息化先以基础信息建设开始，将人事数据、薪酬福利、考勤等日常事务处理先建立起来，将HR从繁琐的事务工作中解放出来，同时建立人力资源的信息基础。下一步再逐步进行职务分解，能力分析，再围绕职位能力，逐步建立向对应的招聘/培训/考核流程，并优化对应的流程与体系。最后再围绕人力资源战略的实现，由人力资源系统提供战略性的分析与支持。
 

综上所述，成功实现人力资源信息化是一项系统工程，企业首先得先确定信息化建设的目标，以管理为先、软件在后的原则，逐步实现人力资源信息化，这样才能确保成功。