计算机、网络、云计算……这些新生事物的出现，将深刻地影响和改变我们的学习方式、工作方式乃至生活方式。最近人们议论纷纷的大数据，更是一种不可忽视的冲击旧有社会面貌的新浪潮。大数据作为一种方法论，对于传统的社会科学研究可能带来重大突破，也能够帮助人们提升对整个社会的管理水平。对于人才管理领域来说，更是一个可以大幅度提升管理水平的良好契机。

在没有大数据的条件下，发现与选拔都很难做到“全信息”搜索。也就是，很可能在被选人员不够充分的情况下进行人才选拔。大数据能够帮助人们解决这个问题。从理论上讲，凡是符合条件的都可以进入选拔主体的视野。这就解决了少数人从少数人中选人的弊端。国外的猎头公司之所以能够帮助企业寻找到合适的人选，就是因为它们掌握了大数据，而我们没有。因此人家在“猎头”，我们在“猎腰”“猎脚”。

此外，人才配置的关键是“人岗匹配”。就是要把最符合岗位素质要求的人，配置到他最适宜的岗位上。发达国家的人才管理研究者为了做到人尽其才、才尽其用，已经开发出各种各样的精细化的能力模型。这种模型从多种维度来描述到底什么样的人，进入这个岗位才是合适的。有的还绘出了“人才素质模型雷达图”。如果是职工人数众多的企业，一个一个地进行人工对比，无疑是一件费时费力的事情，可是，依靠大数据就能够很快实现“人岗匹配”。

当前，遍布全国的人才市场为实现人才科学配置起到了重要作用。但是，各地人才市场都不同程度地存在着信息不全、信息不及时和信息不对称的弊端。这些问题，也可以利用大数据方法来加以改进。

正如任何事情“有其利就有其弊”一样，大数据也有它的弊端。操作不当有可能侵犯公民的隐私权。国外有人在自己的网页上亮出极富个性的搞怪照片，结果在找工作时屡次被拒绝聘用，理由是这种打扮的人士是不适宜从事本公司工作的。这种做法到底对不对？可能一时难以得出结论。但是，防止大数据可能带来的负作用，确实是应该注意的。

大数据的发展趋势不可阻挡。既然如此，就应未雨绸缪提前研究，寻求对策。可以预见的是，在人才管理领域，十分需要培养一批懂得大数据，收集大数据，并且善于研究大数据，深挖大数据的专家。这种专家不仅具有较高的社会价值，而且能够承担起大幅度提升人才管理科学化水平的重任。