《劳务派遣暂行规定》中关于10%的派遣比例要求，还有1个月就将结束过渡期。（中间还要过一个春节，时间就更紧迫了！）
有关部门已经整装待发，准备稽查，一经查证，企业可能面临巨额罚款和各种法律风险。作为企业HR，你该怎么办？
今天的“元灼讲堂”，就这一热点问题为你支招。
1. 《劳务派遣暂行规定》有哪些必知的内容？
公司只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上使用派遣员工
公司使用派遣员工的数量不得超过员工总量的10%
派遣员工与正式员工应当同工同酬
2. 如何计算劳务派遣用工比例？
派遣用工比例 = 派遣员工/（正式员工+派遣员工）<10%
3. 过度期满后，劳务派遣员工比例超过10%有什么法律风险？
对于超比例用工单位，首先由劳动行政部门责令限期改正；逾期仍不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。注意此处罚是以人数为依据的，因此超出比例的派遣员工人数越多，公司风险越大。
4. 对于超出10%比例的派遣员工，其劳动合同还有效吗？
在此情况下，派遣员工与派遣单位的劳动合同仍然有效。但是派遣员工不得以此为由主张与用工单位建立正式劳动关系。
5. 如果派遣比例已经超过10%，公司应当如何调整？
公司应当在2016年2月29日之前完成派遣员工超比例的调整，目前调整的主要途径包括以下几种：
将超比例派遣员工转为正式员工
降低派遣员工比例，使用人力资源外包模式
退回并解除部分派遣员工
6 .如果要遣散部分派遣员工，是否需要赔偿？怎样赔偿？
在没有法定理由的情况下，用工单位不得随意退回派遣员工，派遣单位亦不得随意解除派遣员工。如果要遣散派遣员工的话，应当与员工进行协商解除，并依法支付经济补偿金。
7. 如公司超比例使用派遣员工，派遣员工是否可以申请劳动仲裁？
就超比例问题而言，不属于劳动争议的受案范围，而属于劳动监察部门监管的范围。
8. 派遣转外包，有哪些需要注意的法律问题？
应当找大型的、具有人力资源外包经营资质以及丰富外包经验的供应商提供外包服务，以确保外包模式的合法性、合规性。如果用人单位以承揽、外包等名义，实际上却按劳务派遣用工形式使用劳动者的，仍然视为劳务派遣。
9. 派遣员工转自雇后，工龄和社保应当如何处理？
派遣员工转为自雇员工之后，公司应当连续计算员工在派遣期间的工龄，并依法连续为员工缴纳社会保险。
10. 派遣员工转自雇后，是否会增加公司的人工成本？
派遣员工转为自雇后，可以节省派遣的服务费成本，但是会大大增加公司的人员管理成本。尽管如此，为了企业的可持续发展，企业经营仍然应当以自雇员工为主，并根据需要结合使用多种灵活用工方式。
