每天早晚挤地铁时，小编都能看到针对“老弱病残孕”群体的爱心专座。在我们的认知中，孕妇因其特殊身体状况，需要我们的特别关爱与照料，其实，在职场中也是一样。
为了保障怀孕女员工的合法权益，我国《劳动合同法》就规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
这一规定的原意肯定是好的，为了保护咱们怀孕女员工的正当权益，但是！如果 “孕期特权”使用不当，竟能瞬间让企业变成“弱势群体”？这到底又是咋回事？
今天的元灼讲堂，胡元灼律师就跟大家讲讲女员工应如何正确使用“孕期特权”，以及，面对怀孕女员工“恃宠而骄”、“长期请假”，HR又能怎么办？
“三期”女员工有哪些“特权”？其实，我们在谈论女员工的“孕期特权”时，并不单单指她们怀孕时的特权，更常用的讲法是“三期”女员工，所以“三期”指的是哪“三期”？又分别有哪些特权呢？
有一些职场历练的小伙伴大都有这样的认识，“三期”女员工是不能开除的，毕竟劳动法对兼顾着“妻子”、“母亲”、“职场人”的多重身份的职业女性做出了特殊保护。
然而，在实际操作中，无论是员工、还是企业HR，在对“三期”员工的特殊保护的理解上，都存在着一定的偏差。其实，当碰到以下几种情形，公司也是可以与“三期”女员工解除劳动合同关系的。
1 .“三期”女员工单方提出终止劳动合同
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第27条规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女员工的工资，辞退女员工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女员工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”
由此可见，“三期”情形并不影响法律赋予劳动者的单方解除权，也就是说，如果“三期”女员工自己提出辞职的话，双方是可以解除劳动合同的。
2.“三期”女员工违反《劳动合同法》第三十九条的规定
我国法律法规对处于“三期”的女员工实行特殊劳动保护和待遇，但并非“三期”女员工就可以无限制、无缘由的享受特殊保护待遇。如果“三期”女员工出现了《劳动合同法》第三十九条规定的情形的，公司一样可以立即解除劳动合同。
《劳动合同法》第三十九条我们称为“强制解除条款”，其特点是因为员工存在严重过失、过错行为，则公司可以突破“三期”的保护，立即解除员工。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
■ 在试用期间被证明不符合录用条件的
■ 严重违反用人单位的规章制度的
■ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
■ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
■ 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
■ 被依法追究刑事责任的
3.双方协商一致解除劳动合同
根据《劳动合同法》第三十六条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，这种情况并不受到“三期”情形的影响。因此，只要公司提出的补偿方案被“三期”员工接受了，那么双方也是可以合法解除劳动合同的。
所以，当公司真的与“三期”女员工产生无法调和的矛盾时，可以看一下该名女员工是否存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错、过失行为，或者考虑制定一个合法合理的补偿方案，与员工进行协商解除，这些途径都是可以合法解除“三期”女员工的劳动合同的。
HR如何规范“三期”女员工的管理？
其实，要是真的走到与员工到法庭申请仲裁这一步，对企业和员工则是一个“双输”的局面。那么在实际工作中， HR遇到 “三期”女员工“长期请假”、“调岗”、“调薪”等小摩擦时，又该如何应对呢？
1.“三期”女员工“长期请假”怎么办？
企业应支持医院对于“三期”女员工的诊断意见所建议的病假，但如果碰到“三期”女员工不合理的“长期请假”，企业可以在规章制度中规定，怀孕后请病假超过规定医疗期的，没有特殊理由，就不能再请病假，可以改请事假。企业也可以到女员工请病假的医院核实病假的真实情况，避免员工虚开病假单的情形。
同时，对于“长期请假”的员工，建议企业进行沟通和探访，找到其长期请假的原因后，可以与员工协商签订无薪休假协议，明确社会保险缴纳、请假时间和请假原因等。
若经过分析，认为该员工已不能继续承担工作，企业也可以制定一个合理合法的补偿方案，与员工协商一致解除劳动合同。
2.“三期”女职工不胜任工作时，可以强制调岗吗？
事实上，工作岗位和工资标准作为劳动合同的约定条款，经企业与员工协商一致，是可以变更的，所以，尽管女员工在“三期”内，双方依然可以通过协商一致的方式，来调整“三期”女员工的岗位。
若没有协商一致，企业能否单方面对“三期”女员工调岗呢？法律规定，在岗位上，“三期”女员工如有下法定情形之一，是可以单方面调整其岗位的：
不能胜任工作的
■ 患病或非因工负伤，医疗期届满不能从事原工作的
■ 原岗位系“三期”女员工禁忌岗位的
■ 根据医疗机构证明，孕期不能适应原劳动的
3.调岗的同时可以调薪（特别是降薪）吗？
刚刚已经提到，企业可以依法对“三期”女员工调岗，但要提醒大家的是，无论其岗位是否发生调整，企业均不能单方降低“三期”女员工的工资标准。
同样值得注意的是，以下情况则不属于企业单方降低工资范畴：
■ 因女员工请事假或旷工等而不予支付缺勤期间的工资
■ 因女员工违反计划生育政策而不予支付产假期间的工资
■ 因女员工业绩考核等导致企业按考核结果核发绩效工资的等等
和谐的劳动关系需要企业和员工的互谅互让。对于“三期”内的女职工，考虑到其特殊的身体情况，企业应遵照法律规定从工作时间、劳动强度上作出的保护性规定。
