“重视人才”是任何一个管理者的必修，但重视人才应该是全方位、全过程的，不应只体现于入职和在职过程中，也应该体现在离职程序中。从组织成本考虑，一名成熟员工离职，企业从新员工招聘到培养成熟所需付出的成本是该岗位薪酬的4~8倍。因此，充分的离职沟通、及时挽回优秀员工，或者通过沟通了解企业管理存在的问题和弊端，是对企业的基本负责，HR应该充分重视并学习离职面谈的技巧和方法。

 

什么是离职面谈？我们将离职面谈定义为“企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话”。

 

 

离职面谈的重要性。典故“徐庶走马荐诸葛”就是一个非常典型的离职面谈案例，刘备送走了一个员工徐庶，但徐庶却为他推荐了一个更为优秀的继任者——诸葛亮。可见，即使是已经离开公司的员工，在某种意义上仍然可以是“潜在”的人力资源，离职面谈益处较多。

 

有效地进行离职面谈

 

第1种情形

 

是员工并不是真正想走，仅仅因为内部矛盾，一时冲动而产生了离职想法，但是意愿并不是非常明确、坚定，只因某件事情的刺激而萌生去意。此时HR部门如能及时出面沟通，晓之以理，动之以情，化解其冲动，往往能使优秀员工回心转意，不至于事情闹大了再无回旋的余地。

 

第2种情形

 

是针对员工已经办理完离职手续，这时期的面谈才称为真正意义上的离职面谈。要做好这项工作并非易事，在实施过程中会遇到一些问题和障碍。

 

主要表现为：
 

离职员工有所顾虑，不愿多谈，有的企业会预留奖金，员工离职时，顾虑自己的谈话或许会影响余下奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。有的人觉得事不关己，高高挂起，人都要走了，言多必失，中国人典型的“多一事不如少一事”，影响着员工离职面谈的深度交流。还有一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找借口进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。

 

还有些员工因对主管或同事存在偏见，想要破罐破摔，在离职面谈时，添油加醋编故事，让企业花费很多功夫，才能弄清是非曲直。所以，在选定交流时间之前，HR部门应在离职面谈前做好充足的准备，先了解离职者的基本资料，根据离职者的情况，准备好面谈的话题，再安排面谈的时间和地点。

 

■ 第1步，离职面谈的准备阶段

 

应根据离职者的基本资料分析员工的性格特点，预测和把握其可能的态度，了解员工近来的表现及变化，了解直接上级、同事对其的评价。梳理可（将）给予员工提供的机会与福利，了解员工享有的权利及应承担的责任等，并针对离职者提出的问题分别展开询问，时间应控制在20 ~35分钟为宜，地点应选择轻松、明亮的空间。

 

■ 第2步，离职面谈的实施阶段

 

第1次离职面谈

 

对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反应，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因。对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的，应先反馈到人力资源部，以便共同研究或汇报，再采取相应措施。

 

第2次离职面谈

 

应由人力资源部主导，主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈。原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。

 

第3步，离职面谈的统计阶段

 

记录好谈话的所有信息，并且检验离职面谈信息真伪，提炼信息输出报表，采取相应改进措施，及时存档。遇到敏感问题最好记在心里而不要当面记录，等面谈结束后再用书面形式记录下来。通过与助理和在职员工的面谈，验证离职员工信息的真伪，最后对面谈信息进行客观的分析，得出真实的离职动机。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。

 

人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表。通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。

 

离职面谈的意义

 

从一个即将要离职的员工角度来看，他们曾经历过兴致勃勃、雄心壮志地来HR部门办理入职，最后又带着特殊情绪或是一丝遗憾来到HR部门办理离职。整个经历就像从一个波峰跌向谷底的过程，意味着他此生一段职业生涯将告一段落，另一新的历程即将开始。也许离开时表面上看起来冷静从容，但他们的内心一定充满波澜。

 

此时与员工进行离职面谈，是对离职员工心理莫大的安慰，也是企业对员工负责任的表现。不过当我们突破了离职员工的心理防线后，又切记不可盲目、乐观地以为你的面谈对象会一直对你畅所欲言。人心的大门是随时可能关上的，所以我们表现出来的态度和语言显得至关重要。这就要求我们在谈话技巧上不断提升，并且通过换位思考，找到与你面谈对象进行深度交流的方法。

 

如果你所在公司的部门管理者认为任何岗位都是可以找到替代对象的，以此作为不向离职人员交流的借口，并且不支持HR部门开展离职面谈工作，这就需要HR部门发掘一切沟通交流的机会，向部门以及企业领导者不断渗透有关离职面谈的重要性。