期望未来的招聘官们不再是被动“接受订单”式做招聘，而是招聘解决方案的专家。作为招聘官，我们招募的人才是来解决问题的。其实，我们做招聘也是来解决问题的。所以，招聘官应该成为招聘解决方案的提供者和实施者。

“解决问题”说起来是很轻巧的，感觉谁都能解决问题，但是事实上，真的如此吗？

要真正意义上解决问题，需要依循以下步骤来执行：进行必要的调查，明确问题是什么；进行客观有效的分析，抓住问题的主要矛盾；围绕主要矛盾，提供针对性的解决方案；有了解决方案，还要不折不扣去实施，力求彻底地解决问题；问题解决后要及时进行总结分析，以预防问题的反复和再次发生。

小到空缺岗位的填充，大到企业的招聘体系及雇主品牌建设，其实都可以按照这样的思路来开展工作，但是你真的这么思考和行动了么？

我们简单举个例子，来谈谈如何运用解决问题的思路来破解招聘难题吧。就说发布了职位，但是没有收到什么合适的简历，碰到这种情况，你会怎么想：

是因为当前景气不佳，候选人都不想或不敢跳槽？是因为现在不是招聘的高峰期，收不到简历实属正常？是抱怨空缺岗位的工作内容及薪资条件都缺乏竞争力，吸引不到人？还是因为以前都没有这样的岗位，市场上的人才存量不够？……

就算是再难招的岗位，理由可以找一大堆，但是人还是要招到啊。试想一个空缺岗位，三五个月仍没有被填满，到底是岗位难招？还是你的能力有问题？

面对这个问题，如果我们按照解决问题的思路来进行思考，该是怎么做呢？

没人投递简历的原因无外乎这些：市场上鲜有这类人才；你发布的职位缺乏吸引力，没能有效激发候选人的申请意愿；你没有掌握好发布职位的时机和技巧，导致候选人没有看到工作机会；你的职位展示页面或申请流程对候选人不友好，导致候选人没能完成申请动作；……

不同公司发布的职位乏人问津的原因都不一样的，要具体问题具体分析。你可以根据你们公司的情况，对照着排查，看看究竟是哪方面出了问题？

当你明白了问题所在，接下来就可以探寻一下解决方案。

1.市场上鲜有这类人才。

只要你想招的人不是陆奇这样的业内的大牛，一般招聘官很难会碰到这种情况。市场上不是没有这类的人才，而是他在别人公司里，或者你根本没有发现他在哪里。

遇到这种情况，你首先要改变一下你的招聘方式——光靠招聘网站收简历是解决不了问题的，你需要更加积极主动一点。或许做Mapping耗时费力，但是你可以充分利用社交媒体或是招聘网站的人才库，通过关键词检索那些还没有发现你的目标候选人，然后主动联系他，向他推荐这个工作机会。

其次，你可以充分发挥下内部推荐的威力。让你的优秀员工每月至少给你3个推荐信息，鼓励他们多参加行业论坛，带回目标候选人的信息。你要向员工充分宣导你的招聘需求，并给予他们指导，一旦他们发现合适的候选人，就可以马上介绍给你。为了找到合适的候选人，你甚至可以发动客户的力量，只要你想。

2.你发布的职位缺乏吸引力。

这是一个普遍存在的问题。很多招聘官都是“接受订单”式的，用人部门给了招聘需求和JD，也不进行澄清，就急匆匆地展开招聘。招聘需求是否准确尚且不说，如此招聘文案真的能吸引目标候选人的注意力么？

除非你们公司拥有非常强势的雇主品牌形象，你可以忽略这些细节。如果你们只是万千企业中平凡的一员，就别抱怨公司/职位这不好那不好——因为大家都差不多——你需要的只是花点心思去创造差异性与吸引力。

在开启招聘之前，招聘官们通常都要对目标候选人进行人才画像了解他们需要具备什么样的能力素质，都有什么特征，在哪里活动，有什么偏好……

了解这些信息，可以初步判断目标候选人的跳槽/求职动机主要有哪些？他们究竟对哪些因素特别在意？在这个基础上，我们就可以开始提炼并包装我们公司或职位的卖点（也就是工作的吸引要素）——要包装到能说服自己，让自己也觉得骄傲和感动——然后再用符合目标候选人阅读习惯的语言在招聘文案中呈现出来。

除了要想尽办法刺激到目标候选人的兴奋点，你还要尽可能让信息具备一致性。因为候选人在投递简历之前，也会验证一下你所说的是否真实。所以你得仔细检查一下公司的官网及社交媒体网站，强化你所传递的卖点，确保他们给人的印象是真实的。

此外，你还要有效管理你的网络雇主品牌形象，尽量避免网络上出现公司的负面信息。要鼓励员工在网络上多多发表公司积极的一面。

3.你没有掌握好发布职位的时机和技巧。

不同的候选人有不同的工作生活习惯，他们通常在哪些地方，在什么时间浏览工作机会，在某种程度上也决定了你职位发布的有效性。

通过候选人画像以及调研新入职的员工，我们可以拥有初步的了解。如果要更准确，那就得基于数据分析。从不同时段发布职位后，招聘页面的浏览量、转化率来判断哪个站点、哪段时间是最有效的。

数据分析也同样可以应用在招聘文案的撰写中来，看看相同条件下，不同文案的转化率有何不同，从中选择最对目标候选人口味的招聘文案。

如果有可能，你还要研究一下目标候选人都是采用哪些关键词来检索职位，该招聘站点都有怎样的运算规则，从而对你的招聘文案进行优化，以确保更多目标候选人能发现你所提供的工作机会。

4. 你的职位展示页面或申请流程对候选人不友好。

关于这一点，招聘HR都会比较忽略。我们建议你在正式发布职位之前，自行体验一下。看看整体的求职体验如何。

此外，你对申请者的响应也要及时。如果你不能迅速、热情地回应高质量的求职者，并迅速安排面试，他们也不会真正进入到你的招聘流程。

招聘很难吗？如果你掌握了解决问题的基本套路，我相信你会对接下来的招聘工作更加胸有成竹。如同上面那个例子，当你解决了这个问题之后，一些经验和方法就可以有效地沉淀下来，后面的工作也会轻车熟路。

如果你现在正在遭遇困惑，不如按照解决问题的5个步骤重新思考一下，相信你能很快找到答案。

在2019年，请锤炼你解决问题的能力，做一个能真正解决问题的招聘HR！