入职一家公司后，我们都会经历同一件事——签劳动合同。不知道你有没有注意过，劳动合同上会写明这份工作的工时要求，一般分为标准工时制、综合工时制、不定时工作制三种，后两种又被统称为特殊工时。

 

不同的工时将决定你的考勤和加班费，更重要的是，工时制度的调整，还可能让你面临“升职降薪”的囧境。这背后的学问啊，今天胡元灼律师就通过几个案例来跟大家唠一唠。

 

案例一：升职却降薪！总有刁民想害朕？

 

大学毕业后，Amy很顺利应聘上一个心仪的职位，虽然经常加班，但充实的工作让她颇有成就感，不到半年Amy就被升为部门主管，可郁闷的是，职位升了，到手工资却比以前低了！“难道是HR算错了？”带着这样被迫害妄想症的想法，Amy跑去核实了工资单，她发现，虽然升职后基本工资从5,000涨到了6,000，可之前每月近2,000元的加班费全没了。公司给出的理由是，所有主管岗位都执行“不定时工作制”，没有加班费可以领。

 

■ 元灼律师点评

 

不定时工作制，顾名思义，公司不管你花了多少时间，只要能交出公司需要的结果，适用于一些无法以工作时间衡量，而必须通过工作成果来体现劳动价值的用工情形。这类员工没有固定的上下班时间限制，所以一般也不用打卡。

 

在确保员工正常休息休假的权利基础上，员工需要根据公司的工作安排随时响应，或者在确保完成工作任务的前提下，由员工自主安排工作时间。

 

不定时工作制还有几个重要的特点：

需要经过人社局审批后方可以执行

除了国定节假日加班需要支付300%的加班费之外，平日延时工作及周末工作均不视为加班，不用支付加班费

灵活性强，可以很大程度降低公司的加班费成本，但是同时因其灵活性过强，也可能导致公司监管困难

 

案例二：“996”，让他“赔”了夫人！

 

James已过而立之年，在当下最火的互联网公司上班。虽然有着不错的收入，可公司一直执行“996”的工作模式，让他完全无暇顾及家庭。James的老婆大人时常抱怨：“国家不是规定每个月加班不能超过36个小时吗？你这可都超过50小时了，干脆住在公司好了！” 可大家都懂的：人在职场，身不由己，“996”的潜规则让James倍感无奈。

 

■ 元灼律师点评

 

对于实行“996”工作模式的公司，要么给员工调休，要么给加班费，否则怎么看都是不合法的。如果一定要在标准工时工作制的框架下处理，允许员工“在家办公”或许是可行的方案，通过这种方式模糊考勤，同时也节约交通时间。

 

一些互联网企业的员工对此还是认可的，因为员工可以相对弹性地安排工作时间。不过员工认可可不等于法院认可，要是发生劳动纠纷，公司要是没有不定时工作制“防身”，还是存在法律风险，需要将加班费补给员工。

 

一边是快速发展的互联网行业特性，一边是不小的法律风险，互联网行业HR应该怎么办呢？

 

建议大家不仅要充分利用特殊工时制度，更要深入分解、细化各岗位的作息办法，同时注意平衡员工利益，这样或许有机会既满足管理要求，并在一定程度上降低法律风险。

 

案例三：不打卡的员工，就没法“管”了吗？

 

Tim原本是一家医药公司的销售经理，风风火火的个性让他在职场上站稳了脚跟。然而，最近这种“自我”的个性却让他丢掉了工作。原来Tim认为自己工作时间自由，不用打卡，就经常以业务、出差、拜访客户为由不按时汇报工作进度。公司要求其每周定期至公司报到汇报工作，但是连续五次Tim都放了鸽子，也没有提交任何书面请假手续。公司以严重违反规章制度的条款为由，解除了与Tim的劳动合同。

 

■ 元灼律师点评

 

不定时工作制是否就意味着员工可以我行我素，不接受公司管理？答案显然是否定的。

 

根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条规定：“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”

 

用大白话来解释一下就是说，员工就算是采用不定时工作制，仍旧应当遵守劳动纪律，而不是一种绝对的自由。公司通知其每周来进行汇报是工作的合理组成部分。Tim无故未汇报，已经构成旷工，所以公司把他开了也不用支付任何经济补偿。

 

标准工时制、综合工时制、不定时工作制，三种工时制度各有利弊，作为企业HR，应当根据用工情况灵活选择工时制度，降低加班费成本，提高用工效率；作为员工，在签订劳动合同时，建议大家仔细了解劳动合同约定的工时制度，以避免不必要的加班费纠纷。