随着FESCO Adecco合资公司的成立，招聘部，这支之前大多数时间里都是在后台默默地扮演着“支持者”角色的团队，慢慢开始走向前线。虽然就招聘工作来说，这是一个相对年轻的团队，但他们用不断的进取和诚挚的热情告诉客户——我们值得您信赖！本刊特别邀请到了FESCO Adecco招聘部的三位核心成员吴丽丽、雷利强和陈莉莉，向大家展示招聘部全新的风采。

 

吴丽丽：FESCO Adecco招聘部经理
雷利强：FESCO Adecco招聘部高级顾问
陈莉莉：FESCO Adecco招聘部顾问

 

招聘部的华丽转身

Q：FESCO Adecco合资公司成立后，招聘部与之前相比，发生了怎样的一些变化？

 

雷：我们最大的变化，就是从一个支持型的部门转变成了业务型的部门。

 

吴：以前我们主要是为现有客户做招聘，所以说是以支持为主的。有的客户会说，只有你帮我招到了人，我的这个人才会跟你做后续的HR方面的服务。现在我们的业务则完全是参与市场化的竞争了。我们跟外面的猎头公司、招聘公司是直接的竞争对手，客户会直接上门来找我们专门做招聘。

另外，我们今年拓展了一个新的项目——RPO，Recruitment Process Outsourcing，也就是招聘流程外包。这个项目的终极目标，就是客户会把他们所有的招聘相关工作都外包给我们，他们自己的人力资源部门就不再做任何招聘相关的业务了。

 

Q：目前招聘部的团队结构大概是怎样的？

 

吴：我们目前主要有3个业务模块：通用职位招聘组，RPO项目组，还有一个组是做金融业招聘的。同时我们还有负责业务支持的团队，但是这个团队占整体的人员的比例就降低了。

 

Q：为何单独设立了金融业的招聘团队？

 

吴：因为去年的时候，公司觉得未来我们金融业这块的招聘可能会发展得非常好，所以建议我们去建一个金融招聘团队。当我们建立好这个团队之后，正好和Adecco合资了，Adecco现有的团队也是能够操作金融业务的，所以我们一起可以把金融业招聘这块做得越来越大。

 

Q：能简单介绍一下目前团队的情况吗？

 

吴：雷利强是我们这里最资深的招聘顾问，他为我们这个团队培养了很多骨干人才。

 

雷：我差不多是02年进入这个行业的，真正开始做招聘大约是在04年左右。陈莉莉是我们RPO这一块的负责人。金融组由钱正林在负责，他是我们去年专门从金融行业的招聘队伍中猎取过来的。

 

Q：现在招聘部的优势主要体现在哪些方面？

 

吴：首先，我们现在有自己明确的优势岗位。因为对任何一个招聘公司来说，都不可能所有的职位他都能够操作。在雷利强那里，他已经把他的优势定得很清楚了。

 

雷：人事、行政、财务这些通用类的职位招聘上，我们是比较有优势的。

 

吴：我们在这些优势岗位上的hire rate已经做到40%以上，这个在业内是很高的。

我们还有一个比较大的优势：我们擅长招一些短期类的员工。这些职位的招聘难度其实是非常大的，因为我们要说服员工去做短期的服务。相对于其他同行来说，我们这一块的成功率非常高。

另外，由于我们是一家人力资源服务公司，如果客户在我们这里选择了招聘，又选择了一些后续服务的话，我们可以给客户的是一个整体的服务方案。

 

雷：我们很大的优势还是在于人力资源服务这一块。现在有很多刚进入中国的公司，很看重我们招聘的情况，因为招到人才能帮他们去做很多后续的事情。我们做过一个案例，这个公司进驻上海的负责人是由我们招聘的，后期他们进来以后，很多的派遣服务也都是由我们去做。

 

走近RPO

Q：能简要介绍一下RPO现在开展的一些情况吗？

 

陈：我现在负责的就是RPO的泰科（TYCO）项目，这是一家世界500强的公司。这个项目2月份的时候已经开始启动了，我是3月份过去on-site的。应该说我们的过渡阶段已经通过了，目前进展非常顺利，泰科也已经和我们续签了合同。我们目前也正在和泰科谈一些新的BU，主要是以北京、上海为主，再辐射到全国其他的地区。我们未来的方向是希望泰科能够有更加多的BU包给我们做招聘。

 

吴：他们希望以后全中国泰科相关的办公室、研发中心、工厂都会用我们的招聘团队，目前在上海、北京都有我们的同事每天在客户端上班，为他们做招聘的相关工作。

还有一点比较特殊的地方——这个项目泰科是独家给到我们的，这些职位我们也是必须要替他全都招到的，而且必须都以最快最好的标准去帮他招到。从数量上来看，我们现在做的这个BU，目前给到我们招聘的职位已经超过100个了。

 

Q：客户之前有没有尝试过像这样把整个招聘流程外包出去？

 

陈：他们之前在这方面遇到了很多的困难，而且没有办法去解决，因此找到了我们，寻求一种解决方式。

 

吴：他们的困难主要有两个方面。一是他们自己做招聘的同事一直在流动，没有一个相对稳定的招聘团队，这是他们遇到的一个很大的困难。另外，他们其实是属于招聘需求量很大，企业知名度很好，但给出的薪酬架构在市场上竞争水平偏低，凭借自己的渠道很难招来这么多候选人——这对我们来说也是很大的挑战。

 

Q：我们的招聘团队进入了以后，能从什么方面帮客户改善这个局面呢？

 

陈：去到泰科以后，我是按照一个on-site员工的角度去做这个事情。角度不一样，看问题也更全面、更客观。我也跟他们的HR相关负责人有很多的沟通，了解他们的需求，帮助他们更好地完成招聘。

 

吴：另外，我们还有一个优势是一般公司所没有的，就是我们的RPO和通用业务这两块做的都不错。对于RPO来说，可能一开始，客户需要你有很多的人投入到这个项目当中去，这时候雷利强的通用组就会向RPO项目提供人员方面的支持；当客户这边进入招聘淡季的时候，通用组就又可以去全职地做一些优势的岗位。这是一般公司所做不到的。

 

Q：所以说RPO项目是整个招聘部都在齐心协力为之工作的。

 

吴：陈莉莉虽然比较年轻，但在我们团队中是属于比较“老资格”的员工了。其实在最初招她进来的时候，也是以支持性的工作为主的，会比较轻松。但是通过参与RPO项目，她现在也有了比较大的转变。

虽然我们的团队整体来说比较年轻，但是我们接下来也会把一些重要的项目给到年轻人，让他们去操作。比如接下来刚接的一个苹果加盟店的整个招聘，就会交由一个比较年轻的同事负责，让他们去独当一面。

 

陈：其实去年RPO我们也有尝试过，是一个客户的单类职位的全国招聘，但并不是特别成功。泰科其实是我们第一个比较成功的纯RPO项目。因为这是一个新的项目，我自己也投入了很多的精力，花了很多的心血，才会有这样一个让客户和公司都比较满意的结果吧。

 

只选对的，不选贵的

 

Q：我们的招聘部在市场中的角色、定位是怎样的呢？

 

吴：对于客户，我们的招聘部一直追求的是：给客户招到最合适他的候选人——并不一定是最好、最高要求的，而是最适合这家公司文化的。对于我们目前的这个招聘团队来说，除了雷利强之外，大部分员工都比较年轻。所以我们目前一直在要求自己的是要多去替客户着想，把自己摆在客户的角度。“如果我是客户公司的HR，他会需要什么样的人？”我们不会去追求最高的工资，去追求更高的招聘服务费，我们只是去替他找到这个最合适的人。

对于公司，我们则是希望能够通过招聘，让客户对我们公司有所信赖，从而可以把后续的一些人力资源服务业务都给到我们公司。

 

Q：招聘过后继续使用我们其他服务的比例大概有多少？

 

吴：这个我们暂时还没有统计过。对于我们来说，之前一直是以support、服务现有客户为主，今年刚开始走业务转型。

 

雷：其实今年还有一个特点，就是销售给到我们的单子还是比较多的，也就是说，很多销售会以招聘业务为切入口，去跟客户去谈，去打动客户，让他们再考虑使用我们别的服务。因为招聘这项工作是每家公司都会有的一个常规的需求，我们希望通过招聘，进而跟客户建立起一个良好的合作关系。

 

Q：招聘部接下来的工作计划是怎样的？工作重点会放在哪方面？

 

吴：接下来，我们还是在不断的完善转型的过程。在近期我们会去建立招聘管理培训生的计划。因为我们未来要发展招聘的话，会需要很多招聘方面的人才。我们的想法是会更多地像客服一样自己去培养我们自己的招聘人才，公司也会支持我们去做这件事情。

 

雷：另外，我们也会去完善招聘系统和人才库。我们现在使用的招聘系统是从2008年开始启用的，今年这个系统已经升级了，因为我们的系统也要从support转向以业务为主。我们会更完善这个系统，包括在我们网站上招聘频道的建设。

 

吴：我们今年上半年已经完成了去年全年指标的1.5倍。下半年我们实际上还是不断地做调整、变化，除了完善培训生项目、招聘系统升级，还有就是进行更多的招聘渠道的开发。比如之前和英孚教育联合举办的渠道拓展活动。我们的目的是，希望能有更多的人在找工作的时候能想到来找我们。现在客户想招人会找我们，我们需要有很多的候选人找上门来，从而丰富我们的人才储备。