作者：太和顾问／李新焕　

你是否了解掺水简历给企业带来的危害？

案例1
　　广东就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了5名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受巨大损失。这个情况引起了该公司领导层的高度重视。经过内外调查，终于发现，在当初招聘的5名技术人员中，有一人原是竞争对手的员工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却已无法弥补。
　　太和顾问建议：在招聘核心技术岗位时，务必进行背景调查。其调查内容除了常规的身份、学历和向原雇主HR了解工作履历的真伪外，建议对该员工的所供职的部门上级、同事进行相应的调查。

案例2
　　这种“不幸”同样发生在广州的某家计算机公司。据了解，该家公司在招收财务主管时，由于一开始没有对录用人员进行起码的审查，仅仅由于他的高级职称而录用了他，结果1年后，该公司的近100万元现金不翼而飞。等公司发觉时，那人已不知去向。后来经过调查，才发现那人原来是个有贪污前科的人。
　　太和顾问建议：企业在招聘有权利接触企业资金的岗位时，务必进行背景调查。此案例贪污百万现金是个极端的现象，可以向应聘候选人前任雇主的财务部调查，了解该人的工作严谨、细致程度等与财务岗位相关联的信息。

案例3
　　某高科技企业招聘销售总监，在众多候选人中，企业选用了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门的管理职务，并创造了优秀的销售业绩的人。该候选人形象很职业，在面试时侃侃而谈。但在担任了该企业的销售总监后，确未能给企业带来良好的营业额。后经了解得知，此人的确在某跨国公司任“销售经理”一职，而且的确完成了业绩。但该跨国公司“销售经理”的职位界定只是普通的销售岗位，他所完成的业绩只是个人销售业绩，同时此人并不承担管理职责。企业聘用该候选人，白白耽误了半年的时间，极大的降低了管理效率，给企业带来的损失是无法用金钱估量的。
　　太和顾问建议：在招聘重要管理岗位时，务必进行背景调查。该调研应该不仅仅涉及基础的学历和工作履历信息，应对工作履历的职位界定、工作绩效等做深入的调研。

案例4
　　这也是一个招聘管理类岗位失败的案例。A公司招聘了曾经在上一家雇主企业担任同等职位，且工作绩效出色的销售总监。这是在很多家企业都能够碰到的事情，HR部门和企业高管在招聘时非常谨慎，特别是企业高管，和候选人在入职前进行了极其深入的沟通。但在该候选人进入A公司工作后，逐渐暴露出和A公司服务团队、支持部门配合不善的情况。该候选人是一个极其强势的管理者，的确曾经在原雇主公司创造了良好的业绩，但其文化并不适应A公司的企业文化，不能和兄弟部门进行良好的配合，也没有获得下属的认同，最终因企业文化不匹配不欢而散。
　　太和顾问建议：在招聘重要管理岗位时，务必进行背景调查。对于管理层岗位，除了能力和被证明的工作业绩外，工作方式、个人特点等其它职场上的特点也是极其重要的。针对企业所需要的候选人特制，对候选人进行360度调查，从而充分评估。

如何有效行驶HR的一票否决权？-背景调查是法宝
　　在大多数情况下，用人部门自认一定比HR部门深谙用人需求，能够很好地从众多的候选者中筛选出合格的人才。HR部门把控的只是一些硬性的指标，如在简历筛选中控制诸如学历、工作年限、专业资质等一些基本的标准。
　　如果说我们真正重视企业中的HR管理，那么，应该在招聘工作中给企业创造更多的价值。以往，我们认为卓越的招聘工作是给企业不断补充优质的人才，但今天，新的人才市场形势也给HR们提出了新的要求。不仅要招聘到业务部门所需的人，还要从入职前就控制企业的潜在风险，并利用多种手段，给业务部门在未来人才的任用、职责确定提供最有效的帮助。
　　经笔者了解，在世界500强企业中，背景调查已经是企业一个既定的招聘流程。我们可以看到在很多企业，背景调查如果不能通过企业的用人标准，或者在诚信度上存在问题，或者经过背景调查核实，发现应聘候选人曾经的工作履历和管理经验，根本无法承担新职位的压力和管理幅度。这个时候，即使是业务部门非常看好的人，HR也拥有一票否决权，做为最后一道把关的人，将不诚信和不适当的人拒之门外。这是HR部门的天职。

　　那么背景调查应该如何操作呢？
◆流程：
告知应聘候选人（获得背景调查授权）——获得应聘候选人的各种原始信息——收集调查所需额外信息资源——开展员工背景调查——提交报告
◆内容：
员工背景调查应该涉及的内容包括身份证核实、学历证书核实、专业资质核实、工作履历核实、工作业绩表现调查等。某类特殊的岗位还需核实无犯罪记录证明。
◆实施细则：
1、信息获取阶段：
　　从应聘候选人处获得信息，包含身份证、学历证书、工作履历等。此处最重要的是获得历任雇主的联系方式。如果一些应聘候选人提交信息时遮遮掩掩，其简历的真实度一定存在质疑。太和顾问建议在信息获取时，应设计专用的信息收集流程和模板，应尽量全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查的可实施。
2、背景调查实施阶段：
　　从相关机构查询身份证、学历证书、专业资质的真伪；这部分是对应聘候选人诚信度最关键的考量因素，太和顾问建议如有从某几家学校招聘应届生的习惯，HR应该和学校的学籍管理处建立良好的关系，方便后期的背景调查操作。
　　向历任雇主了解工作履历的真伪；此部分要注意每一份工作履历不可仅和一个被调查者了解情况，因采样更多的样本点。如果有精力，应多征询应聘候选人的翔实工作表现，如团队融合度、抗压能力、工作责任心等。太和顾问建议核心岗位，应至少采3个样本点进行全面调查，才能确保信息的客观和真实性。
3、报告提交阶段
　　背景调查报告应详实记录在调查过程中了解到的一切信息，特别是工作业绩表现部分应如实反馈给业务部门。每家企业对于员工的任用、诚信度等都有自身的底线标准，HR部门应重点关注这些底线和标准，一旦在背景调查中，发现这样的“污点”，在人员录用时立刻行使一票否决权。为了使聘用前背景调查更加客观公正，HR部门也可以酌情选择采用第三方的调查机构实施调查，因为第三方的立场是中立和客观的，毕竟向业务部门说“不”是需要确凿证据的。

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