VUCA时代下，企业发展战略随时在变，岗位职责及工作要求逐渐灵活模糊，员工创造价值的方式和结果更加多样化，外部市场对收入影响进一步加大。随之而来的是，新老员工薪资差异矛盾日益凸显，新生代员工成长认可需求愈加强烈……这一系列问题，对企业薪酬激励体系的构建和调整提出了很高的挑战。

为了应对这一挑战，HR帮助企业建立“动态差异化”的薪酬激励体系势在必行。无论公司管理者还是HR们，在企业薪酬与激励实践中都面临着许多困惑和痛点。

·         发出的工资真的用在刀刃上了吗？

·         不同岗位/不同能力/新老员工等薪酬差异，如何让员工接受？

·         付薪真的有市场竞争力吗？能够帮助企业吸引合适的人吗？

·         薪酬应该怎么组成？如何与绩效关联，合理体现“多劳多得”，激发个体？

·         每年有限的调薪预算如何有效分配？为什么工资涨了，奖金发了，反而引起了震荡和负面效果？

如何解决这些困惑和疑问，孙晓平老师通过十多年咨询案例与实践，总结了宽带薪酬体系，并通过定薪与调薪、绩效与奖金关联、员工职业发展三大案例进行解析。

孙晓平老师开篇分享到，“根据公司业务发展和组织发展需要，搭建一个匹配的职级体系，非常关键，也是调薪的重要依据。但只要做到有章有法有序，其实调薪不难操作。”

孙晓平老师特别提到“宽带薪酬”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

薪酬体系首先和级别有关，其次要与绩效挂钩。孙晓平老师分享了个人定薪的方法和定档规则，并引导HR讨论新老员工薪资差异问题的解决方式，即：单维度，基于绩效等级调薪；双维度，基于绩效/人员盘点结果和薪酬在带宽中的位置。

调薪的确不易，除了高超的沟通技巧，还要有依有据，特别是涉及到绩效与奖金关联。孙晓平老师分享了三种常见的绩效与奖金机制。

·         目标奖金制下的奖金核算

·         团队分享制下的奖金核算

·         个人提成制的奖金核算

总之，调薪要以奋斗者为本，兼顾公平，同时要有原则，让员工的贡献与回报均等，不能随意调整。孙晓平老师建议为了员工职业发展考虑，HR进行系统性人才盘点。即，通过对员工业绩、能力、潜力、价值观等多维度进行回顾与分析，统一对员工当期贡献及状态的认知，并为未来人才挖潜提供支撑。

企业应该从哪些维度方面对员工进行综合评价？孙晓平老师以某企业年终人才评价与盘点机制引入，并结合实际操作过程中的难点与HR进行了深入讨论，并引出人才盘点与薪酬设计的关键思路。此次课程现场，多位HR给予了课程高度的评价，并表示收获满满。