年末将至，各大机构都在陆续发布薪酬趋势调研报告，要知道相关薪酬报告对HR进行新一年的员工招聘、薪资制度的制定均有一定的指导意义，为此 FESCO Adecco 于12月9日、12月16日举办了两场HR Club活动，为HR们带来了最新奖酬趋势、调研报告的信息。
随着互联网4.0时代的到来，O2O消费模式的发展加速了消费4.0时代的脚步。在企业以变革寻求发展的时代背景下，人力资源管理者作为企业发展的核心推动力量，正面临着诸多危机和挑战。
4.0时代下，人力资源的挑战与应对
具有20年以上人力资源管理、咨询及实践经验的钱鹏老师，与HR分享了《2016年消费品零售行业奖酬趋势》、《全球员工敬业度》等最新调研报告，助力HR掌握HR 4.0时代最新发展机遇与挑战新时代下人力资源管理的挑战与应对，继而实现变中求胜。
数据显示，留住关键员工群体仍然很困难，如何有效留才仍是企业急需思考的问题。
首先理解吸引员工的主要驱动力，吸引员工的主要驱动力，雇主雇员视角不同，中国雇员视角和全球雇员视角略有不同。进而还需要了解员工选择离开的首要考虑因素。为了提高公司的业绩，公司还必须重视对现有员工可持续敬业度驱动力的理解和管理。
在持续多年的关键人才短缺的背景下，中国企业的奖酬理念更日趋灵活和成熟。调研发现，越来越多的企业也通过使用多种薪酬组合去激励及保留核心人才。那么，薪酬组合制定的依据是什么？
具有多年薪酬福利调研及咨询项目经验的李楠老师，分享了最新的《2016年度全行业整体奖酬调研报告》，帮助HR在经济新常态下“聪明的付薪”。
数据显示，连续3年高管全面现金薪酬持续呈明显增长态势，其中固定薪酬增幅缩小，已不再成为驱动高管流动的主要因素，同类别岗位在跨行业流动中固薪变化幅度较小。差异化付薪策略依靠短期激励（浮动奖金）体现，浮动部分占全面现金薪酬的比例不断攀升。
高管薪酬、核心人才长期激励设计的关键因素主要来源以下6个方面：
业务战略方向
■ 整体业务布局下，不同产业板块的战略定位
■ 不同产业板块的发展阶段特点和激励需求关注点
■ 不同产业间的协同定位及相互效用
激励目标和业务关联细分
■ 养老金控板块的业务特点，主要业务目标及诉求？
■ 对高管定薪、长期激励的具体诉求是？
激励对象识别
■ 核心人才、中高层的覆盖范围
■ 对不同人群，确定不同侧重的核心人才识别标准
激励工具确定
■ 对养老金控不同发展阶段，结合企业现金流，资本运作特点选取激励工具
内部平衡性
■ 新兴业务的开拓， 同时需要处理内部新老平衡问题
激励约束兑现
■ 在激励的授予、解锁、兑现、退出机制中充分考虑激励有效性
活动结束后，很多HR纷纷表示，这两场HR Club 干货实在太多了，无论是宏观上的政策信息、行业数据分析还是具体的关键人才保留的核心要素，都对自己的工作有很大的指导和帮助。
