春节后的几个月历来是跳槽旺季，但每年这个时间，都时不时有新闻爆出说，白领跳槽后被原公司索赔几十上百万。
 
相信看到这类新闻，大多数人都是一头雾水——员工在公司间跳来跳去不是很正常吗？怎么还罚上款了呢？HR们肯定知道其中原委，辞职有时候可不是说走就能走，说不定还有竞业限制协议在身呢！
 
最近，FESCO Adecco 法律咨询部的律师团队接连处理了几起因竞业限制而引发的劳动争议案件，本期“元灼讲堂”，就来聊聊HR一定要懂的竞业限制九大要点。
 
基本要点
 
1、什么是竞业限制？
 
竞业限制是一种限制劳动者择业自由权，保护企业商业秘密的劳动法制度。
 
简而言之，是指通过协议的方式，约束员工离职后不能为原公司的竞争对手工作，也不能自行经营与原公司相同或类似的业务，以防止员工泄露原公司的商业秘密，侵害原公司的利益。
 
2、竞业限制期间，公司、员工各有什么义务？
 
（1）在竞业限制期间，公司应当按月向员工支付竞业限制经济补偿。该补偿各地标准有所不同，未制定相应标准的地区，根据司法解释（四）的规定原则上不得低于员工离职前12个月平均工资的30%，也不能低于当地最低工资标准。
 
（2）在竞业限制期间，员工不能到原公司的竞争对手公司去工作，也不能自行经营与原公司相同或类似的业务。
 
需要注意的是，竞业限制最长不得超过2年，而且一般只能针对负有保密义务的员工使用。
 
3、竞业限制协议什么时候签最好？
 
一般来说，竞业限制协议可以在员工入职时签，也可以在员工离职时签。
 
如果在入职时签订，应当明确约定竞业限制期限以及相应的经济补偿，并且在员工离职时明确是否需要员工履行竞业限制义务，并做好跟踪。
 
如果在员工离职时签的话，则需要考虑员工有可能会不配合，拒绝签订。
 
4、竞业限制协议能解除吗？
 
竞业限制协议本质上是一份合同，是合同就可以解除。
 
对于员工而言，如果公司3个月未支付经济补偿，则可以主张解除协议；对于公司而言，提前解除竞业限制协议需要额外支付员工3个月的经济补偿（部分地区还有提前一个月通知的要求，如上海市）。
 
5、如果员工违反了竞业限制协议，HR应该怎么办？
 
HR确定某员工违反竞业限制协议后，可组织证据申请劳动仲裁，起诉员工，在证据充分的情况下，公司可要求员工承担协议中约定的违约责任。
 
所以公司在设计竞业限制协议的时候，一定要明确具体的违约金数额或标准。
 
进阶要点
 
6、在员工离职时解除竞业限制协议，还需要支付3个月的经济补偿吗？
 
不需要。只有在竞业限制协议开始履行后，公司单方解除竞业限制协议，才需要支付3个月的经济补偿。员工离职时，竞业限制义务客观上还没有开始履行，所以公司此时解除，无需支付3个月的经济补偿。
 
为了防范上述风险，建议HR们在员工离职时，及时了解该员工是否签订了竞业限制协议，确认是否需要其履行义务，并通过书面方式进行明确。
 
7、如果竞业限制协议中约定的经济补偿标准低于员工离职前12个月平均工资的30%，竞业限制协议会不会无效？
 
原则上不会。“月平均工资30%”的标准是在双方未在协议中明确约定竞业限制经济补偿金额的情况下适用的，如果双方在协议中做了明确约定，即使该约定低于30%的标准，竞业限制协议也不是必然无效的。除非约定的金额明显不合理或者违背了地区的特殊规定，则另当别论。
 
8、劳动合同中约定，在工资中包含竞业限制补偿是否有效？
 
这种约定通常是无效的。除非对于竞业限制补偿的金额做了明确的约定，并且在工资单中做了明确的拆分和说明。
 
即使这样，公司还需要承担已实际支付竞业限制补偿的举证责任，风险较大。所以我们建议，最好还是在员工离职后按月发放竞业限制补偿。
 
9、有员工违反了竞业限制规定，企业HR应当如何取证呢？
 
在我们处理过的一个案例中，客户委托我们调查一名涉嫌违反竞业限制的员工，我们通过以下几个途径来搜集证据：
（1）打电话到竞争对手公司的前台，寻找员工本人接听电话，并做录音公证
（2）向竞争对手公司寄送快递，收件人为员工本人，保存签收记录
（3）立案后，向劳动仲裁申请查询员工的用工登记和社保缴纳单位
 
以上是几个比较常规的取证方式，一般可以获得员工到竞争对手公司工作的事实证据。
 
竞业限制是劳动法中少有的、对企业更为有利的制度之一，所以，建议广大企业HR都能了解并合理运用该制度，当然，也别忽视了竞业限制带来的潜在风险。