最近有一个这样的新闻标题：“企业节省成本，北京六成以上员工社保费用被低缴”。成本控制一向是企业的关注点，但是从员工身上下手，真的是长远之计？
   
最先总结“高工资是节省成本最有效的方法”这一经验的是百年前的福特公司，1914年，美国工人平均工资为每日2至3美元，面对“招工难”，福特汽车公司反其道而行之，实施了每日5美元工资制。
 
福特后来总结说：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事情之一。”
   
一个公司需要找一个部门经理，人才难觅，花了几个月总算找到一个符合的人才，但这位经理候选人要的薪资，比预想的高。老板犹豫再三，最后推掉了候选人。继续找符合预想成本的人才。接下来有浪费了好几个月，找到一位符合预算但能力比前者偏弱的人才。毕竟便宜啊，自己培养吧。
 
结果是，公司为新任经理多花了6个月的学习提升和试错时间，之后该部门才按公司预期的目标创造出应有的价值。
 
据说对待员工的成本，有两种思考方式，一种是“成本意识”，另一种是“价值意识”。以下举例说两种意识的表现：
 
要找一个经理，人符合要求，但期望2万月薪。
 
1、成本意识：招了这个人会增加企业2万元成本？超过预算了？这个人原来收入1.5万，现在要2万，太高了？这类人在市场上应该1.3万就能找到吧。
 
2、价值意识：这个人符合要求，ta在岗位能创造的价值是10万/月。市场上1.3万应该能找到类似的人才，但是要花可能6个月时间，如果这个人现在就到位，6个月，他可以创造60万的价值，虽然薪资比市场成本高，6个月也就多4.2万。
   
杰克韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。为什么这么说呢？因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。
 
企业基层员工最大的问题是什么？流动性大，总是处在找工作状态，很难把心静在企业上。
 
中高层最大的问题是什么？不太操心，没有把企业当做自己终生的事情；不安心，带团队没有感觉。
 
为什么高、中、基层都有这样的问题？
 
周鸿祎说，人员成本最高的时候企业成本最低。周鸿祎作为一个已经有过成功历史的创业家，还能留出那么夸张的40%股份期权池，的确是非常有胸怀。奇虎初创融资2,000万美元，假设投后估值6,000万美元。
 
如果从成本来说，40%的期权池相当于2,400万美元(2006年价值近2亿人民币)！如此高的人员成本，使得公司在初创期能吸引一大批资深人才加盟，最终创造百亿美元市值的上市企业。
  继续讲一个真实创业者故事。
 
作为一个创业者，她在融资后吸引人才时，仍是采用初创期的做法，和候选人才谈理想谈发展，争取把目前月薪2万的人才，谈到1.5万入职。后来发现这样成长期人才需求量级远比初创期大很多，毕竟不是每个人都愿意用创业的心态和行动去跳槽的。
 
在拼速度的时候，仍然这样招人，浪费了时间得不偿失。当时算过一笔账，某些关键岗位人才的缺失，让整个公司的节奏减慢甚至停滞。加入公司每个月运营成本为30万，那么为了节约人才费用数万元，浪费3个月，可能就浪费了企业90万元，而浪费更珍贵的是时间成本，时间窗口有时候就决定了企业的成败。
 
反思后，她对招聘急需人才的做法是，假如该人才目前薪资15k，期望18k，如果给他20k明天立马能来上班，就立马给20k，别磨叽谈到16k或者18k。因为目前15k的人才，能给他18k跳槽的企业一定不止一家，你只给18k，可能他还要犹豫各个机会，给20k，可能你就是他最佳选择了。
   
这个故事，也许对获得投资的创业公司有启发。节俭创业的创业者，拿到资本支持后，要意识到，VC给你钱，是帮助你买时间的，对于创业者来说，如果钱能带来增值和速度，就别让钱趴在账上。
 
高工资是节省成本最有效的方法——这是成功企业的经验总结，具体到自己的企业应该采用什么样的工资策略必须因企而异。让员工的收入与他创造的价值挂钩，而不是与时间挂钩、不是与职位挂钩，那么当员工工资越高的时候就是企业利润越高的时候。