盖洛普公司的一项调查显示：全球员工的敬业的比例仅为13%，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。这个数据就很有意思了。国内企业强调管理，考勤、薪酬、绩效等等各种制度缺一不可，然而越管员工的敬业度反而越低。而国外有些公司，比如谷歌、Facebook，员工可以带狗上班，不要求打卡，也没有那么多的条条框框，员工反而更有创造性。

 

员工敬业度，从来不是调查出来的

 

企业管理者最大心愿是每个员工都像自己一样，用心做、拼命干！结果，总是希望越大，失望越大，员工总是不够敬业、不够用心、不够投入、不够拼命！为了鼓励员工敬业，或者树立敬业的楷模，企业每年都不惜花费人力物力进行敬业度调查。

 

然而，员工敬业度，岂是调查就能得出结果的，聪明的员工永远不会告诉你真实的答案。敬业度调查这项工作不但旷日持久，而且成本高昂，是件耗时耗钱还不讨好的事情。  从年度参与度问卷调查准备工作开始，到结果出来后企业制定出行动计划，往往需要超过 6 个月的时间，这种情况屡见不鲜。提高员工敬业度，他们开始的方向就已经错了。

 

想要员工敬业，首先得让他们工作开心

 

任何事物的发展，一定都存在因果关系，做HR的更是明白这个道理。在职场上，员工不敬业都是有原因的，可有很多管理者没发现，或者说发现不了。马云说：员工离职，要么是钱，给少了；要么是心，委屈了。其实员工敬业度和离职是一样的道理：工资低，不敬业；工作不开心，不敬业。给钱这样简单粗暴却非常有效的方法，我们暂且不提，毕竟不是所有HR都能想给员工加薪就能加得了的。我们单单聊聊第二点：让员工开心，也就是说员工体验好。

 

员工体验旨在创造切实相关和有意义的个性化互动。如今各大企业都在倡导个性化。比如新员工入职，仿佛刚刚赢取进门的小媳妇，在一个陌生的环境中，步步谨小慎微，又敏感脆弱；任何一个环节的不周全就会让她的心受伤，让热恋降温。故而，企业周全完备的入职准备工作就显得尤为重要，让新员工在入职之初就获得一个良好的体验。

 

根据Jacob Morgan做的一项调查看出，其中6%的他认为具有卓越员工体验公司的平均利润是其他企业的4倍。积极的员工体验会带动愉快的顾客体验，从而为企业带来更多的业绩。所以从某种程度上来说EX(Employee Experience，员工体验)=CX(Customer Experience，客户体验)=Profit（利润）。

 

从员工体验着手，提升员工的敬业度

 

提高员工敬业度，如果不能加薪，最好的方式就是提升员工体验。在顺丰，有个岗位叫“员工体验官”，可能你听都没听过这个岗位，却在顺丰备受欢迎。所谓员工体验官，就是善于发现和解决问题，能敏锐洞察身边变化，拥有良好语言表达能力，帮助检视公司制度、流程，协助提升员工感知及满意度的顺丰员工。

 

顺丰致力于提升员工体验，让员工开心的决心可见一斑。因而，在面临外卖行业的冲击，其他快递员纷纷转行的时候，顺丰员工仍然是最敬业，也是最稳定的。与顺丰相比，海底捞的员工体验工作，也走在99%的国内企业前列。海底捞讲究亲情化，为此做了很多亲情化的举措。在服务行业，海底捞的离职率也是最低，员工甚至能把服务做到令人惊叹，海底捞人的敬业心不得不点赞。

 

其实，员工的敬业度从来不是管出来的。让员工开心，敬业度自然就提高了，离职率自然就低了，抱怨也少了，对工作更专注了。员工工作不光为了挣钱，能够开心地把钱挣了，才是新一代员工的追求。与其抱怨员工不敬业，不妨思考一下，在你的管理下，员工凭什么敬业？