众所周知，在企业管理制度及操作流程不尽规范的情况下，不恰当的单方解除劳动合同行为，很可能导致公司承担违法解除劳动合同的法律责任。于此同时，在瞬息万变的市场环境下，企业由于重组、并购、业务关闭等诸多原因，不得不选择裁员。
 
那么，如何才能平稳地完成合同解除而不引起纠纷？
 
7月27日，FESCO Adecco 最新推出的“元灼讲堂”系列劳动法讲座，特别邀请到具有多年劳动法实务实践从业经历的胡元灼律师和陈元律师，向现场HR分享了劳动合同解除中的法律依据和处理方法，以及企业关、停、并、转、迁中的群体性劳动关系处理方法，帮助企业实现平稳过渡。
 
活动伊始，胡元灼律师首先为大家介绍了劳动合同解除的3种基本类型：员工方解除劳动合同、公司方解除劳动合同和双方协商一致。通常，在离职管理过程中，HR最常碰到的情况就是员工主动提出离职，很多HR认为既然是员工主动提出离职，那么公司只要正常为其办理离职手续即可，其实这个问题仍需一分为二的的看待。
 
在公司并无过错，而当员工主动提出辞职时，HR需要注意2点：
 
l  如果员工在试用期内，需要提前3天通知公司
l  如有员工在试用期后提出离职，则需提前30天通知公司
 
但如果公司有以下过错，即便是员工主动提出离职，公司仍需要支付其离职补偿金：
 
l  未提供劳动保护或劳动条件
l  未及时足额支付劳动报酬
l  未依法缴纳社保
l  公司规章制度违法
l  欺诈胁迫、强迫劳动、违章指挥等
 
所以HR一定要特别注意，不要认为只要是员工主动提出离职，公司就没有相关责任了。
 
《劳动合同法》赋予了员工单方解除劳动合同的权利，也同样赋予了用人单位对劳动合同享有单方解除权。公司方解除劳动合同一般分为4种情况：员工过错、法定情形、经济性裁员和合同终止。需要注意的是，在公司方解除劳动合同的过程中如处理不当，极易引起劳动纠纷争议。
 
当员工出现过错，公司方解除劳动合同时，HR需要特别注意，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位方可解除劳动合同：
 
l  在试用期间被证明不符合录用条件的
l  严重违反用人单位的规章制度的
l  严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
l  劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
l  因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
l  被依法追究刑事责任的
 
对于协商解除沟通技巧，胡律师也为现场HR分享了他多年来实务实践的经验和心得：
 
l  搜集员工的问题点，做好充分的准备
l  制定补偿方案及谈判策略
l  选择合适的时机和场所与员工进行谈判
l  站在员工的角度思考，了解员工的心理变化
l  耐心听取员工的解释，通过同理心获取信任
 
在市场经济的环境中，企业也会因其周期性发展，而出现“关、停、并、转、迁”的情况，当不得不选择裁员时，也极易因为突发情况处理不当而陷入裁员的泥沼中，对企业造成巨大的影响。
 
陈元律师介绍道：“企业‘关、停、并、转、迁’并非是法律概念，而是在社会经济生活中对企业存续、状态变化的通俗说法，主要指企业关闭、停业、合并、转产或转让、搬迁。”
 
“关、停、并、转、迁”在劳动法项下对劳动关系造成不同影响：
 
企业关闭——劳动合同依法终止
 
《劳动合同法》第44条规定有下列情形之一的，劳动合同终止：
（四）用人单位被依法宣告破产的
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的
（六）法律、行政法规规定的其他情形
 
企业停产——劳动合同继续履行
 
《上海市企业工资支付办法》第12条规定：
企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。
 
企业合并——劳动合同依法承继
 
《劳动合同法》第34条规定：
用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
 
企业转让——劳动关系继续履行
 
《劳动合同法》第33条规定：
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
 
企业搬迁——劳动关系依法解除
 
《劳动合同法》第40条规定：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
 
同时，陈元律师也特别说明，企业在“关、停、并、转、迁”处理的过程中还应结合具体情况进行进一步分析。比如2008年实施的《劳动合同法》则明确规定合并分立劳动合同应当继续履行，即企业合并，在员工岗位、工作地点、薪资等均不发生变化的情况下，企业不需支付经济补偿金。
 
但在实践中，企业合并时，可能存在组织架构重组、岗位变动、岗位消失、工作地点变动等情形，此时不应理解为所有情形下劳动合同均应当继续履行。只有在劳动合同其他要素均未发生变化，仅是签订劳动合同的主体发生合并时才适用“继续履行”原则。
 
最后，陈元律师介绍道，如何妥善处置企业群体性劳动关系问题，HR需要对所涉员工的基本信息进行核实及分析，比如员工的工龄、年龄结构，劳动合同签订及到期情况，工资报酬的构成等；对企业的劳动用工合规情况进行诊断和评估，比如是否缴纳社保和公积金？缴费基数是否足额？最终，在制定劳动关系解除或终止补偿方案时，还需要考虑工作年限的起算、经济补偿金标准（N或N+x）以及月平均工资基数的构成等问题。
 
活动间隙，现场许多HR也带着工作实操中碰到的劳动法相关问题，向胡元灼律师、陈元律师请教、咨询，并也得到了专业的解读和操作建议。