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【HR Club】“分手”是个技术活!——合规解雇与竞业限制要点法律解析

2018-12-21

劳动合同解除终止纠纷是目前司法实践中最为常见的争议之一,正确理解合法解雇,有利于企业妥善处理员工关系。同时,竞业限制协议作为很多公司劳动合同中的重要条款,在劳动合同的执行及解除过程中出现了很多有待司法统一的模糊问题,令企业HR备感头痛。而如何合理利用竞业限制协议,应对竞争对手的“挖墙脚”行为,也是HR非常关心的问题。

 

本次 FESCO Adecco HR Club活动特别邀请到上海瀛泰律师事务所执行合伙人夏利群律师,带领大家更准确地了解劳动合同合法解除和终止的关键点,并深层解读竞业限制模糊问题的各地口径,及竞业限制在反不正当竞争纠纷中的运用。

 

合规解除终止劳动合同要点

 

夏利群律师开篇通过一则“三期女职工协商解除”的真实案例分享,与在场HR们分析讨论客观情况发生重大变化的相关问题和解答,并明确属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的具体情形。

 

夏利群律师援引“企业搬迁引起的劳动合同履行问题”具体案例,为在场HR释义“重大变化”,并表示:

 

企业因自身发展规划进行的搬迁,属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的,劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的,予以支持。

 

但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响,且用人单位采取了合理的弥补措施(如提供班车、交通补贴等),劳动者解除劳动合同理由不充分的,用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。

 

 竞业限制模糊问题各地口径

 

竞业限制协议作为很多公司劳动合同中的重要条款,在劳动合同的执行及解除过程中出现了很多有待司法统一的模糊问题,各地方法院针对这些问题的口径也不尽相同。

 

对于竞业限制期限是否包含在职期间,各地方法院有如下不同的解答:

 

上海青浦法院认为:现《劳动合同法》仅规定劳动者离职后违反竞业限制义务需支付违约金,未规定劳动者在职期间违反保密义务需支付违约金。

 

浙江省高级人民法院认为:竞业限制期间包括但不限于劳动合同解除或者终止后,用人单位与劳动者就劳动者在职期间的竞业限制义务做出约定的,应属有效。

 

未约定竞业限制补偿金问题,各地区有不同自由裁量口径:

 

上海高院认为:劳动合同当事人未约定是否向劳动者支付补偿金,或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的,双方可以继续就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一致的,用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。

 

江苏省法院认为:用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿,月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。

 

 录用竞业限制义务员工与不正当竞争

 

公司运营商业环境中,也会存在一些不正当的竞争行为,造成了市场的扰乱。

 

夏利群律师和在场HR分享了认定构成不正当竞争应当具备的条件。同时提醒道,“录用竞业限制义务员工的不正当竞争行为的认定,不能笼统一概而论,要具体判断新单位有无侵犯商业秘密或其他不当竞争的行为,以及是否造成损害,有具体侵害行为和结果才能要求新单位承担不正当竞争的责任。 ”

 

本次HR Club活动,夏利群律师分别从劳动合同解除终止、竞业限制和反不正当竞争三个方面,为在场HR们全面阐述了合规解雇的关键点,并深度解读竞业限制模糊问题的各地口径,及竞业限制在反不正当竞争纠纷中的运用。在场的HR们对劳动法案件纠纷有了更深层的认识,并对此次课程给予了高度的评价。

 

如果您是企业HR,并且对我们的HR Club活动感兴趣,欢迎联系您的 FESCO Adecco 专属服务人员。期待在下一场HR Club活动与您相遇!


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