12月初，由中国社会科学院人口与劳动经济研究所及社会科学文献出版社共同发布的《人口与劳动绿皮书：中国人口与劳动问题报告No.16》建议，延迟退休可分“两步走”：2017年完成养老金制度并轨，从2018年开始，女性退休年龄每3年延迟1岁，男性退休年龄每6年延迟1岁，至2045年男性、女性退休年龄同步达到65岁。

 

延迟退休的政策对企业来说可谓得失参半。一方面，延迟退休年龄能为企业留住更多经验丰富、资历颇丰的老员工；另一方面，延迟退休也为企业带来了人力成本负担加重、新员工职业发展空间受压迫、新老员工福利平衡矛盾等问题。

 

面对延迟退休的新政策，HR该如何应对？

 

1. “精益求精”，减少招聘成本、控制年龄比例、规范聘用机制 

 

延迟退休年龄，则更需要人力资源部门在招聘时提高有效性，在保证有效性的情况下尽量降低招聘成本，以缓解面临的人力成本压力。面对80、90这样一批自主意识强，容易离职的劳动力，企业应设计有特点的宣传方式，扩展更广的招聘渠道，按人岗匹配的原则录用人才，把握入职员工的职位预期，做引导和控制，以此提高录用率，降低招聘成本。同时，要注意不同年龄段的员工有不同的思维方式和特点特长，平衡企业员工各年龄段人数有利于企业内部思想、文化多元化的交流，同时防止因退休年龄延长而造成企业年龄老化现象。此外，为防止论资排辈、倚老卖老的不良现象，为青年员工创造更广阔的施展台。

 

2. “看我七十二变”，建立企业多通道的激励机制

 

在中国“业绩优则官”、“学而优则仕”的思想根深蒂固，企业员工认为只有当了官才是真正的成功。但从实际上讲，任何组织都是“官少兵多”，延长退休年龄后这些少量的“官”居于“官位”的年限延长，员工发展空间受到压迫。若要在员工升职空间变小的前提下仍能有效地进行员工激励，管理中必须建立多通道的激励机制。通过资格认证、竞聘上岗、工作轮换、后备干部培养、年终人才盘点等方式，为各类人才提供晋升路径，实现绩优者“条条大路通罗马”。此外，主管应以身作则，形成尊重人才的良好风气。

 

3.“君子爱财”，建立弹性福利制度

 

青年员工由于距离自己的退休年龄还很远，尚且感受不到养老金的福利意义，延迟退休年龄更是如此。因此，必须调整原有的福利项目设计，并掌握公司员工的多元化福利需求，根据各团队组织的不同特点做有针对性的设计，尽可能增加现实福利项目，保证福利待遇在员工心目中的存在感和实际作用。此外，制订弹性福利计划，让员工参与到福利设计中来，透明福利项目费用，由员工根据费用预算自行选择福利的内容和组合。将每一笔福利项目费用使在能让员工满意的刀刃上，让企业更有效地控制福利成本。

 

4. “老当益壮”，合理利用人力资源 

 

老年人具有专业技术和工作经验上无可比拟的优势，他们的职业生涯与企业更为紧密，他们的工作态度更为积极，更富责任感，退休的低龄及其固化会造成人力资本的浪费。对于一些特殊的职业比如说专家学者、教师、医生、高级经理人等，他们在长期的工作过程中积累起来的经验实属不易，很多时候当他们还没有把他们的经验发挥出来派上用场的时候，他们就得退休了，非常可惜。据调查，相当一部分的劳动力由于知识与技术水平较低而较难就业，而大批有专业特长的专家及技术人员退休后仍能通过返聘实现再就业，而他们辛苦多年的经验技能是许多年轻人短期内难以替代的。