你是频繁跳槽的“能力者”还是默默耕耘的“小白兔”？

公司招人的时候，都会纠结于这个难题：

一个毕业3年，只换了一份工作

一个毕业2年，在找第6份工作

前者，稳定踏实，平淡却长久

后者，光芒万丈，短暂却热烈

两两相较，公司会如何选择？

网上有个神似的话题：能力很强却频繁跳槽VS能力稍弱但有踏实工作经历的候选者，如何选择？大多数人更倾向于后者，但也有少部分人选前者。

“小白兔”会变成“工蜂”

“能力者”会变成“霸王”

“我宁愿一棒子‘打死’那些频繁跳槽的候选人。”我一个老友坚定的说。

他的理由大致与这位网友的相似：

他认为，一个人的天性很难改变，但能力可以培养。

虽然“小白兔”暂时能力弱，但只要他积极向上，公司大力培养，他也能变成能力者。

这应该是大部分人选择“小白兔”的原因。

我这位老友，在一家老国企供职。其实她初入职场时，招过一位频繁跳槽的“能力者”。见到这位“能力者”的第一眼，老友就被她的气场“折服”。精致的妆容，不俗的谈吐，一丝不苟的态度。思维活跃、极富创意、履历漂亮、眼界开阔。“一看就是大公司出来的管理者。”老友赞叹。

当时几乎看她一眼就确定了Offer，根本不在乎她一年连跳3家的经历。结果你侬我侬还没两个月，就“分手”了。

什么原因呢？

这位精英女管理看不起部门下属。她不仅认为养这么多“闲人”毫无意义，还每天一副“草包”不配和我说话的表情。

最神奇的是，在不需要使用英语的部门，经常拿一些全英文的文件让下属翻译。全公司，只有他们部门成员每天在翻译上耗时间。导致其他成员工作效率越来越低，产出越来越少。而她一枝独秀。

到最后，老友说，她部门员工一个个就像被“吸干了精气”。“上班”就像“上坟”。

我后来总结，他们经常跳槽肯定是有原因的。是“能力者”但也是“霸王狼”。做事风格或者个人性格，总有一样有问题。”

不过，尽管如此，还是有一部分人，非常坚定的选择“能力者”：

选这类候选人的人，通常信奉一个“真理”：小白兔再怎么培养，也培养不出灵魂和思想。与其养成“工蜂”和“螺丝钉”，还不如一开始就清退。

360董事长就周鸿祎曾说：坚决清退职场“小白兔”！否则就会发生死海效应。

我老东家就很信奉这种思想。

听说初期招过几批实习生。老老实实、做事勤奋，领导讲话都会用笔记下来。虽然平时开会时，问有什么想法，基本没什么回音。但公司还是对他们抱有很大的期望。俗话说“量变总会引起质变”。老东家非常坚信，这么努力的小孩，总会成长为参天大树。

然后一年过去了,两年过去了，参天大树没长成，倒开始从根里“腐朽”了。业绩产出就不说了，连工作热情也没了。上班时间网购、打游戏，迟到早退，没有一点年轻人的精气神。

从此以后，老东家对这种“小白兔”几乎零容忍。业绩做不出，就卷铺盖走人，没二话。

微博上有人说：从小职员升到高层的管理者都有一个“错觉”，觉得自己的升职全凭能力。但真相只不过是你比别人能熬而已。

优秀的企业，不能靠这些“熬下来”的“小白兔”。也不能靠频繁跳槽的“能力者”。要靠“调教”后的“小白兔”和“能力者”。

让“能力者”不跳槽

让“小白兔”高产出

每个个体，都拥有独一无二的个性。不要将哪种人一棒子“打死”。

让能力强的员工可以留下来不跳槽，让矜矜业业的小白兔发光发亮，才是公司的本事。

我通常将频繁跳槽的“能力者”称为公司的“验毒针”。我同意老友说的那句“他们频繁跳槽一定是有原因的。”但不一定只有她说的那种原因。我比较偏向于周鸿祎说的那种“他们对公司内愚蠢的行为容忍度不高。”

现在很多业务部门管理者只顾闷头工作，从来不抬头观察身边人在想什么，想要什么和没有得到什么。这个时候，就应该更多的去帮助业务部门管理者搞清楚这些问题。

谁也不想把“头狼”养成“霸王狼”。

首先你得搞清楚他们频繁跳槽的原因。如果只是因为原来的公司都不符合他们对企业文化、薪资绩效的期待，那就当机立断的用他们。为什么不用呢？除非你对自家公司没有信心。但如果是情商的问题，那就请他出门右转，好走不送。

“小白兔”们有什么优点，不用多说了吧？“脚踏实地，不忘初心”是大多数企业的文化口号。但在社会上沉浮多年以后，还能做到的这8个字的，寥寥无几。而“小白兔”们，却很有机会做到这几个字。

如何将这群潜力股用起来，企业要注意这3个方法：

1.放养式管理

“小白兔”们有一个很大的特点，脸皮薄。

建议业务部门leader，给他们一个广阔的锻炼空间。我曾将一个实习生“放养式”管理。

什么都不教，什么都不设限。我只告诉她，实习期内需要达到哪些KPI和我希望培养他们“厚脸皮”。为了保证沟通顺畅，我让她去加各个部门leader微信。从加第一个人微信时羞红脸，到最后面不改色心不跳的加完公司所有人微信。她个人的成长，是肉眼可见的。

2.薪酬体系

很多公司的薪酬体系都不够完善。但这又是一个很容易被忽略或者故意忽略的问题。比如公司希望你这个月达到某个业绩目标。那么一定保证你能拿到多少奖金。这是最简单的薪酬激励方式，但很多公司为了节省人力成本，都是不愿意用的。加班费、通勤补贴这些那就更别提了。长此以往，等哪天员工受不了提离职了，再给他加工资，他可能都不愿意留。

3.成就感激励

除了看得见摸得着的金钱，最能激励员工的，就是工作带来的成就感。对“自我实现”的看重，在今天的90后一代身上，体现的尤为明显。90后一代，早已解决了温饱问题。

马斯洛的需求层次理论中说，“自我实现”是最高层次的需求。90后不会像70后80后那样，为了生存或者为了父母留在某个单位。90后的态度很明确，要么有前途，要么有钱途。

希望是Win-Win，如果一点也不让他们赢，谁也不愿意和你玩下去。而只有先做到和说服老板做到以上三点，才能从公司层面去实现这位小伙伴所说的Win-Win。

工作是合作，不是个人秀。不管你是“能力者”还是“小白兔”。谦逊努力，脚踏实地，不忘初心，方能始终。