我国医疗期制度是赋予员工在一定期限内非因工负伤和疾病而进行脱产休养，但可获得解雇保护的制度。但用人单位在实际操作中就如何计算医疗期、员工混病假问题经常会一筹莫展，在司法实践中也经常出现同案不同判的结果。另外，在工伤领域，有关停工留薪期如何截止、特殊情况下的工伤认定标准等问题，也一直是模糊不清的问题。

本次 FESCO Adecco HR Club活动，特别邀请到上海瀛泰律师事务所劳动法团队，针对员工医疗期、病假及工伤期劳动关系管理方面的种种疑问，为大家答疑解惑！

医疗期规定及争议处理 

余玮律师开场为大家讲解了医疗期的法律规定，他首先阐述了医疗期与病假期、停工留薪期的区别：

■ 医疗期是对患病的员工进行一定时期的解雇保护的期间，属于法定期间；

■ 病假期指员工患病或非因工负伤，需要接受诊疗而无法上班的期间，属于客观事实；

■ 停工留薪期的适用条件是因工负伤或职业病，根据诊断证明和劳动能力鉴定书判定，一般不超过12个月，特殊情况不超过24个月。

医疗期限及计算方法：

■ 医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算；

■ 病休期间，公休、假日和法定节日包括在内；

■ 员工如果连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满；如果间断休医疗期，则可在累计病休时间范围中累计计算医疗期。

余玮律师针对病休员工合同到期，HR如何应对问题做出了详细地解答：

■ 判定医疗期是否已满：注意病休证明的审核；医疗期满前决定是否续约；

■ 决定留用的在医疗期满前做续签操作；

■ 不决定留用的：医疗期内劳动合同续延至医疗期满时终止（书面通知，留存证据）；

■ 医疗期满，正常退工，签收《终止劳动合同通知书》，支付经济补偿金和医疗补助费。

另外，针对怀孕女职工病假医疗期这类医疗期特殊情况管理的热点问题，也做出相关解释：

有医院的病假单，是否就可以休病假？

实践中病假主要是通过医院开具的病休证明来予以证实判定。如在不能证明该病假证明是虚假的情况下，员工享有休病假的权利

有三期（孕期、产期和哺乳期）内女职工医疗期期满的是否可以辞退？

由于法定对三期女职工的特殊保护，即使三期内女职工医疗期满，用人单位也不能以“医疗期满，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作”为由辞退三期女职工。

病假合规管理 

接着，蒋帆律师为在场HR讲解病假制度、病假工资等问题。他首先分享了一则员工病假未遵守请假流程的真实案例，各地区有不同自由裁量口径。

南京中院认为该员工违反规章制度行为有三：

■ 一是其未能提交请假单，未能举证证明其请假已经所在单位或部门领导审批

■ 二是其未能证明在事先无法办理请假手续的情况下已经用电话向主管领导报知

■ 三是不符合因急病办理请假手续的情形

上海二中院认为除非有证据证明病情诊断及病假单等是虚假的，一般都应认为是合理的休息建议。而所谓旷工系指员工无正当理由不到岗上班，故如果仅是请假手续有瑕疵的，一般不宜直接认定为旷工。

蒋帆律师建议在场HR从以下步骤着手，建立明晰的病假制度和流程：

■ 明确请病假程序

■ 明确规定公司有权核实员工病假，并有权指定复查

■ 明确违反病假规定的后果

■ 明确病假工资标准

■ 病假制度应当经过民主程序，并公示或告知员工

■ 及时修订

工伤模糊问题解析 

最后环节，夏利群律师为大家讲解工伤模糊问题以及相关解决方法。他首先阐述了一般情况下的工伤，发生在工作时间、工作场所，由于工作原因所致。同时，进一步明晰特殊工伤、视同工伤、不属于工伤范围的概念界定。

特殊的工伤：

■ 职业病

■ 因公外出期间，并由于工作原因受伤害或发生事故下落不明

视同工伤：

■ 在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的

■ 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的

■ 职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的

不属于工伤的范围：

■ 故意犯罪的

■ 醉酒或者吸毒的

■ 自残或者自杀的

此外，夏利群律师就工伤处理流程停工留薪期起算标准做了进一步阐释。在场的HR们对医疗期、工伤期的劳动关系有了更深层的认识，并对此次活动给予了高度的评价。